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初创公司|私募参与者的性别多元化：投资者不应忽视的新浪潮( 二 )


软银也在6月推出了一支基金 ， 投资于创始人为黑人和西班牙裔的公司 。 该基金规模为1亿美元 ， 是针对这一群体的最大投资 。 研究公司PitchBook Data Inc.的数据显示 ， 去年美国风投基金总计筹资463亿美元 。
4. 其他
Scale Venture Partners联合创始人、合伙人兼Venture Forward联合创始人凯特?米切尔(Kate Mitchell)说 ， 美国的反种族主义抗议活动引起了人们对风险投资缺乏多样性的关注 。 她预计在不久的将来会见到更多由有色人种创立的基金 ， 像Plexo Capital这样的LP已经开始专注为拥有多元化合伙人的基金背书 。
美国风险投资协会(National Venture Capital Association)也于2020年6月推出了非营利组织Venture Forward ， 试图增强风投行业的多元性 。
“多元性”硬币的正反两面
多元群体构成的好处已经广为人知——广泛的生活经验 ， 不同的技能、语言、文化和观点 ， 更广泛的业务联系 ， 处理不同客户群的能力 。
但是 ， 实现多元群体构成面临的挑战也是有目共睹 。 变革存在阻力 ， 目前员工队伍同质化 ， 种族之间存在文化、感知和沟通方式差异 ， 实施多元化举措后的管理和监督存在难度 ， 尤其是客户关系、竞争力定位和投资人诉求等其他优先事项已经占据管理层的精力和注意力 。
尽管如此 ， 多元构成对企业而言仍是利大于弊的 ， 麦肯锡的一项研究分析了多样性与商业成果之间的关系 ， 得出以下结论：
1. 种族和民族多样性排名前四分之一的公司 ， 其财务回报高于各自行业中值的可能性要高出35% 。
2. 性别多样性排名前四分之一的公司 ， 其财务回报高于各自行业中值的可能性要高出15% 。
3. 在性别和种族多样性方面处于最后四分之一的公司 ， 实现高于平均水平的财务回报的可能性低于其所在行业的平均水平 。
4. 在美国 ， 种族和民族多样性与财务业绩之间存在正相关线性关系：高管团队的种族和民族多样性每增加10% ， 息税前利润(EBIT)就增加0.8% 。
该报告还指出了多样性的许多切实好处 ， 包括：
1. 人才招聘：更加关注女性和少数群体可以扩大人才池 。
2. 员工满意度：人员构成多样性会提高女性和少数群体成员的工作满意度 。 当少数群体成员的人数占比超过15%时 ， 满意度就会开始上升 。 然而 ， 如果多元化只是一种象征性的努力 ， 效果就会较差 。
3. 决策和创新：领导团队中女性和少数群体成员不同的经历有利于产生更丰富全面的观点 ， 增强解决问题的能力 。 一个多元化的团队 ， 其性别、种族、文化、性取向和年龄能够反映公司客户群组成 ， 也能够更好地了解公司不断变化的需求并寻求有价值的创新 。 此外 ， 领导层面的多样性打破了狭隘的偏见 ， 使组织更包容、更崇尚沟通、员工可以自由表达非正统观点和提出创造性解决方案 。
诺贝尔奖得主哈里·马科维茨（Harry Markowitz）曾形容多元化是投资领域唯一的免费午餐 ， 此言不虚 。
PE/VC近水楼台先得月
人口迅速多元化 ， 风险资本、私募股权和创业团体也开始将员工和领导多样性作为首要商业目标 ， 这是一个可喜的趋势 ， LP、投资管理公司、基金管理公司和公司高管都给予了支持 。
私募股权和风险投资有一个独特的优势来引领多元化潮流 。 在公开市场中 ， 投资者很少与最高管理层有直接接触 ， 而私募和风险资本投资者与投资组合公司管理层的联系通常要紧密得多 ， 可以就投资组合公司做出更具体的投资选择 。
可持续的多元化
招聘或者选择投资组合公司只是提升多元化举措中的一部分 ， 教育才是实现多元构成不竭的动力 。 在海外 ， GWI（Girls Who Invest）是一个先锋组织 ， 其目标是通过教育和指导建立有才华、有动力、有志在金融领域取得成功的年轻女性团体 ， 致力于实现到2030年全球可投资资本的30%由女性管理 。


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