江苏龙网

  1. 首页 > 资讯 > 财经 > >

中年|国企如何激发员工积极性？中石油长春销售公司创新中国的“阿米巴”


中年|国企如何激发员工积极性？中石油长春销售公司创新中国的“阿米巴”
本文插图
中年|国企如何激发员工积极性？中石油长春销售公司创新中国的“阿米巴”
本文插图
中年|国企如何激发员工积极性？中石油长春销售公司创新中国的“阿米巴”
本文插图
中年|国企如何激发员工积极性？中石油长春销售公司创新中国的“阿米巴”
本文插图

任何爆款的经营模式都有可能水土不服 ， 只有规律会长盛不衰 。 “阿米巴”经营理念是日本经营之圣稻盛和夫所创 ， 规律是激发员工积极性 。 中石油长春公司走出了让员工成为企业主人的管理之路--点环源 。
中石油长春销售公司张海清总经理面对采访人员的提问 ， 毫不含糊地说 ， 企业面对的无非是开源和节流两个方向 。 开源就是袋子口开大一点 ， 截流就是把漏点堵住 。 说白了就是让上边儿口无限大 ， 下边口无限小 。 阿米巴经营解决的是人的思想问题 ， 让每个人都创效 ， 挖掘每个人的最大潜能 。

在中石油长春销售公司面对的是全公司2000多号人 ， 每个人都要想着多营销 ， 销售对象有油品还有商品 ， 销售理念就是分分厘厘都得挣 。 必须以思想解放为先导 。 大家都讨论 ， 我为提质增效做什么？公司层面要考虑设定考核目标 。 过去考核是以数量作为唯一标准 ， 其实有些没有效益 ， 不是说你工作时间长 ， 你比别人辛苦 ， 你销售量做的比较大你就能多得 。 无效就是无用功 ， 强调的是结果导向 。 想到这些 ， 就必须放权 ， 把人财物权下放到各基层加油站 ， 由站长决定是否用人 ， 怎么分配 。 这样各基层站就有了责任感 ， 解决僧多粥少问题 。 以前考核卖了多少油 ， 现在考核赚了多少钱 。 所以现在 ， 各个站不是来积极要人 。 张总让人力资源部提供了最新人力数据 。 2017 ， 长春公司有1400人 。 现在减少了200人 ， 只有1200人 ， 今年又减了35人 。 与此同时 ， 我们的品类经销产品大大增加 。 今年预计增加10座加油站 。

石油阿米巴管理方式 ， 就是让每个人都是“点”都发光 ， 都去创效 ， 全员参与 。 期间 ， 每个人又都有自己的分管单元 ， 份内的事清晰明了 。 个人与全站的关系又形成了“家和文化” 。 就是共同担当 ， 有共同理想 。 管理上强调管理责任 ， 每个人都在想问题 ， 面对客户 ， 急客户之所想 ， 想细节 。 上面做顶层设计不能机械照搬 。 各站在细节上要更加的完善 ， 更加精细化 ， 创造性地落实 。 安全环保 ， 扶贫助困等等与经营利益不直接相关的内容 ， 也有制度要求 ， 也有目标 ， 而且刚性 。 这就是环 ， 闭环管理 ， 形成良性循环 。 体现吉林省公司提出的十六字方针 ， 落实责任 ， 步步确认 ， 考核到人 ， 奖罚到人 。 这样基层站不再盲目地向上级伸手要人要钱 ， 更加注重企业形象和企业文化 。 对个人实现了自己的人生价值 ， 对集体贡献了一份力量 ， 对社会尽到了国有企业的社会责任 。 人人都受益就成为了一个动力源 ， 这就是源头活水 。 因为地理位置不同 ， 各自资源不同 ， 公司层面兼顾业绩与自身变化去衡量 ， 可能在节流方面有亮点 ， 公司层面在分配上也有平衡和倾斜 。

张总的谋划在长春东岭加油站得到具体落实 。 东岭站地处长春快速路出口 ， 曾取得过单站售油全国第一的佳绩 。 来到加油站 ， 一位美丽的小姐接待 ， 她叫张伊阁 ， 去年从美国留学归来 ， 任加油站站长 。 “点环源”如同阿米巴 一样 ， 首要的是选团队带头人 ， 这个人不被事务捆住手脚 ， 做战略性决策 。 小组长有五项权力 ， 主要的权力有决策、分配和用人权 。 只见墙上挂着阿米巴经营运行框架图 。 比如 ， 一位班组长叫王磊 。 它有五大任务 。 第一 ， 全年的加油任务 ， 分年季月日来分解 。 第二个任务是保险任务 。 第三是非油商品销售类 。 第四他负责电脑 ， POS机刷卡仪器维护 ， 包括耗材使用 。 第五是非油的保险等任务 。 在加油站大厅陈列着一共有800多种非油品小商品 ， 将它们按高低毛利率进行搭配 。 公平分配售卖什么产品 。 也根据个人的特点和优长进行相对合理的调整 。 王磊个人能力强 ， 属外向开朗的人 。 在第五项拉保险的能力比较强 。 他通过亲情服务建立客户档案 。 作为阿米巴小组的组长 ， 他经常对客户回访 。 发现车险到期 ， 他就提醒帮办 ， 承担客户经理的角色 。 建立一个保险小卡片 ， 实施保险专员线上服务 ， 线上办保单 ， 发票寄到家 。 他刚来的时候一个月能开1500到1700元 ， 现在每月的收入达到4000多元 。 这个站有24个人 ， 两班倒 。 这样就形成两班pk局面 。 人员是随时交叉流动的 。 一个班有三类岗 ， 加油岗 ， 售卖岗和管理岗 。 各岗之间作为整体有机结合 。 没实行阿米巴小组之前 ， 强调的是每个人的业绩 ， 现在既考核个人的绩效数量 ， 也考量整个小组的绩效 。 防止每个人只管门前三包 ， 而对其他岗位不闻不问 。 能够主动补台 ， 互相补台 ， 这样对顾客的服务就上来了 。 所有工作岗位都有远程监控 ， 如果有人被投诉而认定的话 ， 只要有一次 ， 他一年评优资格就没有了 ， 这涉及很多人的利益 。 总公司那边如果发现问题也要及时的处理 ， 当天通报 。 更重要的是通过这种小组可以建立阿米巴整体的互助文化 ， 达到整体利益最大化 。 就每个人来说 ， 除了业绩显效 ， 还可以通过其他途径实现个人价值 ， 比如创意增收 。 在南岭加油站 ， 有人会唱歌 ， 有人弹吉他 ， 有人善表达 ， 就组成了三人新媒体传播小组 ， 建了个客户群 。 群里开展昆仑直销银行等等营销活动 ， 比如通过安装昆仑直销银行app实现营销 。 昆仑银行给600元立减40元 ， 另赠两张33元的电子卷优惠 。


推荐阅读


上一篇：控制率|消退实体瘤，疾病控制率100%，这家将CAR与TCR结合的公司有何不同

下一篇：股票|洪榕：主动出击，赢得主动权