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优秀|快牛VS慢牛，新牛VS旧牛：企业团队建设如何适应发展需要？( 二 )


【 优秀|快牛VS慢牛，新牛VS旧牛：企业团队建设如何适应发展需要？】所以，只要是按照企业的用人标准，已经表现出不合适、不适应、不长进、不创造价值或者创造的价值变得很低的员工，哪怕是骨干员工，企业也要快速进行淘汰。
如果我们不淘汰这类员工，企业就会被市场所淘汰。
如果是企业自身不会用人而导致慢牛和懒牛的出现，那么老板自然会得到他应有的教训和教育；如果是员工自身无法提高自己的适应能力，无法保持其奋斗精神和成长性而导致固化、僵化和懒散，那么员工也会因为调整的波折而获得新的教训和提升。
所以，事已至此，无需黏糊。去留无意，生死看淡比较好。
优秀|快牛VS慢牛，新牛VS旧牛：企业团队建设如何适应发展需要？
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05 淘汰部下，心中是否难过？
回想这么多年，我淘汰掉的部下很多了。
回味这么多年，我淘汰过的部下对我不满的，倒是凤毛麟角。
我淘汰过的部下，有的是因为业绩不达标的；有的是因为工作不在状态的，有的是因为在公司兴风作浪的，有的是因为一心多用的，还有的则是因为个人有私事而只能淘汰的。
我在一开始辞退别人的时候，也曾经难受过。可是那时候他们如果继续留着，那么我的销售工作就无法正常开展，公司对于我的考核我就无法应付。一个业绩滑坡的销售人员，一个始终无法达成销售目标的销售人员，他们累，我也累。但是，有些销售人员离职之后，他们反而获得了更好的自我发挥空间。为了公司，为了业绩，为了所谓的增长，我们每个管理者，都在不同程度上要淘汰、替换一些员工，也必须保持这种清醒的工作状态。否则，就是我们自身的懈怠和不称职。
所以，等到自我对于辞退人员适应之后，等到自我对于个别富有才气的销售人员的离职开始适应之后，我们就真的理解了企业的团队建设是怎么回事了。
每个团队，都会有那么几个刺头的。当一个刺头儿还不至于影响团队士气的时候，我们当然可以容忍。可是当刺头儿做得很过分，虽然有业绩，但是足以打击团队士气的时候，不开掉他们，我们怎么做好团队的管理和领导工作呢？
优秀|快牛VS慢牛，新牛VS旧牛：企业团队建设如何适应发展需要？
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06 做好准备，及时补充后备力量
一些有一定规模的企业，会储备人才，以备不时之需。
而那些实力不足、规模较小的企业，就要考虑保持人事部的活力，给予人事部较大的权限，做出人才招聘上的必要付出，做好对于各类员工的招聘计划，做好对于不同岗位人员的替代方案，做好对于骨干人才的招聘通路建设，通过做好充分准备，力求在企业需要的时候，能及时招聘到适合的人才。
人事部门的小招数是：招聘工作常态化+招聘渠道通畅化。
同时，基于对公司人员流失的精确分析，基于对公司发展过程中的人员的需求分析，基于对不同工作岗位人力资源淘汰或离职的精确分析，人事部门应该做好其人员招聘的精确控制。
属于不好招聘的工作岗位，当然必须要有一定的人员储备。
优秀|快牛VS慢牛，新牛VS旧牛：企业团队建设如何适应发展需要？
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07 既要淘汰落后，也要激发先进
落后的自然不得不淘汰掉。可是快牛和勤牛是不是能令他们保持革-命本色呢？能不能通过机制的力量，激励和激发的力量让他们保持战斗精神，保持创造精神，保持进取精神呢？
这就需要为这些奋斗者提供更好的土壤，更好的空气，更好的内在和外在条件。
如果老板具有广阔的心胸，当然可以考虑给予他们股份；如果老板给不了他们股份，那么多给予一些奖励，多提供一些培训机会，多关注他们的生活品质也是好的。企业无非是通过物质手段和精神手段留人嘛。物质留人的手段不够的时候，精神手段就要补上来。
所以，一家企业既要关注那些慢牛和懒牛的问题，也要关注那些快牛和勤牛的问题。与此同时，为那些新进入的新牛们，设计好尽快适应工作的台阶，设计出利于他们成长和发挥自我能力的空间。惟其如此，企业这个有机体才能保持活力，才能获得不断的发展和进步，才能在为员工创造价值的同时，促使员工为企业塑造更大更多价值。（END）


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