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环球人力资源智库|华为“天才少年”的200万年薪里，藏着人力资源管理的下一个10年( 二 )

环球人力资源智库|华为“天才少年”的200万年薪里，藏着人力资源管理的下一个10年
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付薪理念的改变华为百万年薪招聘博士毕业生 ， 对人力资源的实践逻辑和策略是一次重新的检视 ， 并提出了重大的挑战 。在薪酬策略上 ， 从基于岗位的付薪策略到基于能力的付薪策略的改变； 在人才管理上 ， 从均质化的人才管理策略到差异化人才管理策略的改变 。付薪理念随着时代的发展 ， 经历了几次大的改变 。目前主流的3P+1M 薪酬支付理念 ， 它指： 以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念以及对标市场薪酬水平的付酬理念 。3P+1M 从理论模型上相对比较完整和成熟 ， 但在实践过程中 ， 薪酬支付理念基本上以岗位价值为主的付酬理念 ， 适当兼顾能力付薪 。常用的岗位价值评估方法首先对岗位进行称重 ， 标准的做法是采用“空岗原则”： 即不考虑岗位上的个体 ， 只考虑岗位本身的组成要素 ， 按照一套岗位评估要素表进行打分 ， 将所有的岗位进行价值排序 ， 岗位的价值大小决定薪酬所处的薪级 。薪级一般采用宽带薪酬 ， 宽带薪酬解决了同岗不同酬的问题 ， 考虑了个人的能力差异 ， 但宽带的幅度通常比例不大 。这套薪酬设计的逻辑有一个前提假设——同一岗位上的个体创造的价值相差不大 。在评估市场薪酬竞争力的时候 ， 基本上都是以岗位进行评价； 但实际上具有价值的是人 ， 而不是岗位 ， 一些知识型员工的价值创造是基于他们拥有的某种技能和专业知识水平 。也就说 ， 即使在同一岗位上的两个人 ， 创造的价值可能差异会很大 。因此 ， 传统的以岗位进行价值评估方式难以评估专业知识人员的价值创造 。华为高薪招聘“天才少年”是基于专业水平和能力高低决定最终的薪酬水平 ， 对于薪酬支付理念是一次重大的挑战 。基于能力付薪 ， 因人而异 ， 打破传统的薪酬支付理念 。环球人力资源智库|华为“天才少年”的200万年薪里，藏着人力资源管理的下一个10年
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差异化人才管理策略对很多企业而言 ， “差异化的人才管理”所代表的是一种新的思维方式 ， 一种关于人才与人才管理体系在企业的战略成功中所担当角色的新思维 。很多公司的人力资源策略一直致力于确保所有员工被“平等地”对待而不是“公平地”对待 。比如说 ， 在年度绩效奖金中 ， 绩效A、B、C 对应的绩效奖金系数为1.2、1.0和0.8； 这种设计在很大程度就不是差异化的人才管理策略 ， 除了管理成熟度没有达到一定状态之外 ， 很大程度上受到“不患寡而患不均”的文化影响 。华为之前提出的“以奋斗者为本” ， 给火车头加满油 ， 遵循的就是人力资本投资的差异化逻辑； 持续优化人力资本的结构性价值 ， 通过价值创造-价值评价和价值分配机制确保资源向其倾斜 。华为百万年薪招聘博士毕业生 ， 是一次差异化人才管理策略的实践落地 。华为敢于公开薪酬 ， 关键的是有其价值管理机制的保障和差异化人才管理策略的文化土壤 。环球人力资源智库|华为“天才少年”的200万年薪里，藏着人力资源管理的下一个10年
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差异化人才管理策略是一种趋势 ， 但前提是要建立起一套管理相对成熟的机制和培育差异化的企业文化 。某公司为了促进员工提高绩效 ， 推行差异化的绩效奖金政策 ， 将年度绩效A、B、C 对应的系数从1.2、1.0 和0.8 个月工资升到3、2、1 个月工资； 绩效政策推行后 ， 部门管理者感到比较犯难： 一是他们认为员工的绩效本身的差异没有这么大； 另一方面绩效考核风水轮流转的文化被打破了 ， 造成内部的“不和谐” 。在《重新定义人才》这本书中 ， 作者提出差异化的人才管理方法与传统的人才管理方法有四个方面的差异： 关注公平性而不是平等性； 关注战略性员工的敬业情况 ， 而不是针对全部员工； 强调雇用理想的员工 ， 而不是强调要做理想的雇主； 关注增加收入 ， 而不是增加福利 。对于很多企业来说 ， 推行差异化人才管理策略 ， 任重而道远 。华为百万年薪招聘天才少年 ， 是对其时代趋势的一种回应 。从宏观层面而言 ， 人才全球争夺加剧； 从微观层面而言 ， 人才价值创造从正太分布曲线走向帕累托曲线 ， 对人力资源的实践逻辑也是一次颠覆 。企业如何吸引、使用和保留知识型员工 ， 如何进行更合理地付薪和进行差异化的管理 ， 从华为这次实践中可以借鉴一二 。GHR邀请了两位拥有20年华为工作经历的HR专家 ， 开设了《全面解读华为人才管理体系》研修班 ， 专门为大家讲述华为干部管理体系 。


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