诺亚|这钱花的值不值，华为201万年薪招聘应届生
由于美国的制裁 ， 华为研发方面压力很大 ， 但企业对外给出的反应一直很刚也很给力 ， 给民族争气 ， 高精尖人才在研发方面的具体贡献能力非本专业 ， 本文就不赘述了 。
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下面从人资角度做一下这个问题的回答 。
企业的核心竞争力通常由3方面来形成 ， 产品优势、市场优势、人才优势（直接促成企业的薪资策略 ， 薪酬领先、跟随或落后水平） 。
对高新科技类公司来说 ， 对人才的要求则会更高 ， 通过人才建立产品技术壁垒 ， 从而达成市场优势 。
华为在人才招募方面 ， 一直采用薪酬领先策略 。
1、要树立自己的雇主品牌 ， 需要在市场保持相当的曝光度 。 热点人物和话题素材是最有效的营销手段 。 目前就国内人力市场行情来说 ， 博士人才的年薪在40~50w之间 ， 201万的薪资水平远远超出一般水平 。 但若说做一次全国性的爆款话题推广 ， 其广告效应的投入产出比是显而易见的 。
2、具体高薪招募而来的人员素质 ， 我们透过学历光环 ， 还是需要冷静下来双向看的 。
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（1）年近而立的高学历人才 ， 通常来说 ， 拥有较高的成就动机、
自我管理能力、清晰的逻辑思维、较强的意志力、学习力 ， 一定程度上来说 ， 可以节省企业的部分人员培训成本和试错成本 。
（2）高学历和应届生身份无法直接反应一个人的逆商和稳定性 。
比如公司人资总监说过一个真实案例：公司招募了一位本科清华、硕士北大的雇员 ， 但是3个月试用期内表现差强人意 ， 未能顺利通过试用 ， 被开除后 ， 行为有些失常 ， 天天在公司门口堵原来部门同事 ， 逢人就问‘我是清华学士、北大硕士 ， 为什么开除我？’
所以高知不能与超强的工作能力划等号 ， 姑且用粗暴的概率方式做预判 ， 天才少年留下与离开的概率分别为50% ， 即201w最后花不出去 ， 还是存在不小概率的 。
3、一般来说 ， 人资部门会把员工薪资分为几部分构成：固定部分、绩效达成、月度激励、年度激励、培训承诺金等 。
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且 ， 一般职位越重要、薪资越高 ， 薪资结构中的固定部分占比越少 。
当然 ， 同时也需要考虑企业为员工缴纳五险一金、节日福利等成本支出 。 据华为离职员工反映 ， 在五险一金方面 ， 给员工缴纳的基数并不十分高（样本有限 ， 如误即删） ， 但相对201w年薪来说 ， 该项成本可忽略不计 。
也就是说 ， 外界获知的201w ， 对企业来说 ， 实际支出的具体数额未必能达到 ， 甚至有一定概率远远达不到……
综上 ， 无论人才价值 ， 还是创造的品牌价值 ， 任总这波操作还是十分高明的 。
【诺亚|这钱花的值不值，华为201万年薪招聘应届生】以上观点单纯站在人资的一般立场进行剖析 ， 而非华为内部具体真实情况 ， 请知悉 。
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