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体系|【启恒智】别让薪酬体系逼走您最优秀的人才！

_原题为 【启恒智】别让薪酬体系逼走您最优秀的人才！
体系|【启恒智】别让薪酬体系逼走您最优秀的人才！
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薪酬成本越来越高 ， 关键人才始终留不住！
薪酬改革无数次 ， 次次都“流产” ， 次次被“叫停”！
领导和员工发酬变“发愁” ， 矛盾频频升级 ， 频频激化！
老板年年涨薪资 ， 年年遭员工集体反对！
中小微企业之所以出现上诉的问题 ， 是因为企业薪酬设计中的奖金分配是很多企业老板目前头疼的问题 ， 再加上近几年许多小微组织发展前景良好 ， 很多企业开始走向团组化(是指岗位关联性特别强的组织) ， 对于岗位薪资奖金的分配就更加困难 。
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比如真功夫快餐连锁店就已经具有几百家甚至是上千家的门店 ， 同时 ， 它未来发展也已经向每一家门店都是一个创客体的形式靠拢 。
团组化的规模也在不断壮大 ， 各个岗位关联性也越来越强 。
在这种形式下 ， 企业很难界定是否可以通过激励个人 ， 而达到解决整个团队问题的效果 ， 所以要想把团队变成一个利益共同体 ， 操作方法首先就是要应用团队冲刺薪酬法 。
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团队冲刺薪酬法 团队冲刺薪酬法：是指企业将团队变成一个利益共同体 ， 大家一个共同的目标就是提高店里的业绩 ， 当店里的业绩提高之后就会有一定比例奖金的激励 。
1. 适用范围
适用于服装卖场、物流、饭店、理发店等团队协作性很强的企业 ， 也可用于职能型或服务型组织的企业 。
2. 操作步骤
第一步：设置团队三级目标奖金
奖金不是福利 ， 奖金是激励 ， 福利是赠送他人 ， 是给予他人 。
奖金是员工自己拼劲全力所得 ， 因此 ， 建议中小微企业在公司里面可以设置一个三级目标来进行奖金激励 ， 即底线目标、标准目标、冲刺目标 。
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可以按月度、季度、年度分别设置相应的三级目标（底线目标、标准目标、冲刺目标） 。
其中对应团组的提成机制 ， 都是在超过目标值以上的区间部分 ， 按照提成比例 ， 对团组进行奖励的 。
需要特别注意：所设置的奖励比例 ， 应该是基于超出营业额而不是超出利润 ， 超出营业额比超出利润更能够直接得到 ， 是因为超出营业额是公开透明的 ， 其分配是员工认可的 。
而超出利润会导致员工之间算计分发的比例 ， 这样就会增加公司内部的矛盾 。
没有永远的朋友 ， 只有永远的利益 。 但是反过来说 ， 有了永远的利益就有了永远的朋友 。
将这个思维打破 ， 职场事务料理就会容易很多 。
第二步：要做岗位价值评估
针对互相关联性特别高的团组化组织 ， 要进行岗位价值评估 。 就需要在公司里成立一个评估委员会 ， 分别从“管理者”（老板）、“店长”（部门领导）、“收银“（会计、财务）、员工代表“这四类人中间选取 ， 由他们共同对每个岗位进行打分 。
打分的评估维度可针对岗位属性进行设置 ， 可参考以下一些维度：组织影响、管理、职责范围、沟通 。
前厅团队岗位价值评估表
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第三步：计算岗位奖金系数
岗位奖金系数：是指当岗位价值评估分数打分完毕之后 ， 就可以用一个岗位评估分数×岗位数/企业所有岗位的分数总和 ， 得到的这个百分比数值 ， 就是这个岗位所拿到的岗位奖金系数 。
公式：A岗位分数*A岗位人数/（A岗位分数*A岗位人数+ B岗位分数*B岗位人数+ C岗位分数*C岗位人数+ D岗位分数*D岗位人数+ E岗位分数*E岗位人数）
比如说服务员的系数是30% ， 有5个服务员 ， 那么服务员这个岗位的所有人 ， 就拿总奖金的30% 。
第四步：根据目标达成情况计算各岗位实发奖金
最终得到得个人奖金数 ， 就是用该岗位所拿到的总奖金系数/岗位人数 ， 比方说我们还算服务员的总奖金系数是10% ， 一共5个人 ， 那么最后每一个人拿到的就是总奖金的2% 。
总而言之 ， 首先不要让你的员工没有目标 ， 其次不要让你员工拿死工资 ， 其三不要凭感觉给你的员工发奖金 。
同时 ， 企业还应当设计好高管们的工资分配 ， 只有完备的薪酬保障 ， 高层员工才能更专注地跟随总裁谈战略 ， 谈事业 。
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高管工资法 高管工资法：是指企业通过给高管进行合理的奖金分配 ， 从而让高管得到应有的激励 ， 提高高管工作的积极性 ， 特别注意除了必要的基础薪资 ， 更要将奖金分红机制透明化 ， 合理化 。


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