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刘彬彬聊教育|员工的“期望”正在改变，大多数老板没有意识到( 二 )


在德勤报告中 ， 专家们注意到技术生产率增长（摩尔定律）与人类生产率之间的差距 。 他们的结论是 ， 人类必须学会更快地改变 。 他们宣称 ， 为让企业保持竞争力 ， 我们必须优化人力资本战略 ， 让人类与计算机芯片一样高效 。 虽然德勤专家明知员工需要更好的工作体验 ， 但他们却让员工承担更多工作 ， 这似乎与提高敬业度的目标南辕北辙 。 他们的解决方案几乎都建立在技术的基础之上 。 即使人力资本战略是企业成功的关键 ， 我们也必须摒弃这样的观念——人类生产率增长应遵循技术发展的道路 。
相反 ， 麦肯锡采取以人为本的方法 ， 倡导人与目标保持一致 ， 着实让人耳目一新；这是朝着正确方向迈出的一步 。 麦肯锡专家建议将企业文化与目标感和归属感结合起来 ， 并指出这对员工体验有重要作用（它也会产生自下而上的积极影响） 。 我们似乎渐渐醒悟 ， 如果以人类需求为导向调来整工作环境 ， 那么员工会感到精力充沛 。 可喜的是 ， 这些解决方案与公司底线并不矛盾 。
人不是计算机芯片
老板们常常利用APP来优化公司文化 ， 或提升员工的敬业度 。 诚然 ， 技术本身在解决公司文化问题上占有一席之地 ， 但其能力却有一个限度 。 Slack是促进团队更有效交流的得力工具 ， 但如果团队负责人错误指派人员 ， 如果某个成员的工作陷入困境 ， 那么这个工具便无法提高生产率 。 绩效管理工具和工作流程非常重要 ， 但如果经理只关注员工前六个月的绩效评估细节、不评判员工的未来绩效增长 ， 那么这些工具其实用处不大 。
健身房会员资格和学费报销可能是很棒的福利 ， 但它们只是锦上添花 ， 而不是锦缎本身 。 不允许犯错、员工为争夺奖励勾心斗角 ， 工作环境犹如脚踩地雷 ， 面对这种情况 ， 健身房会员资格对提升员工敬业度来说根本无济于事 。
提高工作效率、改善沟通效果、利用人力所不及的数据处理方式 ， 在这些方面技术具有很大的优越性 。 但是 ， 技术不能填补软技能的缺陷 ， 倘若老板和员工希冀成功实现第四次工业革命 ， 那么他们需要学习软技能 。
换个角度 ， 我们再探讨一下调查结果——据盖洛普的民意调查显示 ， 员工敬业度得分存在差异 ， 有七成要归因于公司管理者 。 为理解这种巨大的影响 ， 我们需承认 ， 大脑非常敏感 ， 易于捕捉社会威胁和同他人建立联系 。 感知威胁和寻求奖励的能力一直是大脑的基本组织原则 。 研究表明 ， 大脑对社会威胁和物理威胁的感知方式别无二致 。 比方说 ， 我们在职场中受到排挤 ， 大脑产生的反应与其在我们饥饿时产生的反应一样 。 它首先把职场当作一个社会系统而非纯粹地经济交易 ， 这就说得通了 。 员工感到大材小用或者受到责骂 ， 他们心里会觉得遭到背叛、不受认可 ， 然后敬业度就不增反降了 。
当然 ， 管理者常无意于给员工制造威胁 ， 但多数人却忽视了这种威胁感是很容易产生的 。 我们不妨设想：几个月来你密切关注岗位晋升 ， 你来到工作职能部门想和高层领导进一步联系 。 这时 ， 公司CEO正和一名同事友好谈话 ， 你刚要走过去他们就立即结束交谈 ， 突然间你会觉得气氛无比尴尬 。 CEO迅速离开 ， 和你几乎没有眼神交流 。 于是 ， 你的身体会自动释放出压力荷尔蒙 ， 产生胸部紧绷或者肚子疼的感觉 。 而在情感上 ， 你可能会感到羞耻、尴尬和愤怒 。 你可以使用前额皮层（大脑中有意识的思维部分）缓和大脑的自动假设——他们怠慢和回避你 。 但是 ， 如果CEO情商不足 ， 没有察觉到该情况对你的影响 ， 那么未来你与他的关系很可能蒙上一层阴影 。
领导需要的是地图 ， 不是APP
前文所述的情景创造了公司文化 ， 巩固或挫伤了员工的敬业度 。 正是大脑的这种基本组织原则 ， 让领导拥有了塑造和改变公司文化的独特能力：任何职位比你高的人都要优先考虑你的大脑 ， 否则经理原本善意的指示或建议会引起你大脑的威胁反应 。 成为一名高效的领导 ， 意味着掌握培养人才的方式 ， 不然则会事倍功半 。 说到底 ， 公司领导需要的是一张指路地图 。


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