董小姐，另一位地产公司人力总
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一波互联网公司正在向地产公司的层抛出橄榄枝 。
两个气质完全不同的行业 ， 首先在人力资源的赛道相遇了 。
前几天 ， 碧桂园前人力总彭志斌离职了 。
董小姐独家了解到 ， 到8月底 ， 不出意外的话 ， 彭志斌将有很大概率到任小米的人力资源负责人 。
不过 ， 因为还没报到 ， 不能百分百排除变数 。 董小姐向彭志斌求证了这次小米行 ， 彭志斌说 ， 还没有确定 ， 先休息一下 ， 考虑好了再出发 。
除了彭志斌 ， 董小姐听说 ， 另一位地产公司人力总 ， 最近也接到了一互联网公司的岗位需求 ， 并挑中了一个 ， 摩拳擦掌 ， 去意已决 。
在地产圈 ， 但凡有行业迁移能力的人 ， 都会有跳出去的倾向 。 一位地产人力资源VP说 。
小米想从地产公司找人力负责人 ， 本身是一个好玩的信号 。
早年 ， 小米不太重视人力资源 。 小米的人力总更偏行政导向 。
很长一段时间 ， 小米真正的人力负责人就是雷军自己 。 小米最核心的部位 ， 就是雷军和他身边的核心团队 。
雷军早期一直在强调去中心化 ， 去层级 ， 倡导扁平化组织 。
对于一个150人以下的创业公司来说 ， 上层级和绩效这样的方式 ， 反而会有负面效果 。
小米本质上是一家产业互联网企业 。 不是没有体系 ， 而是互联网公司长期奉行扁平化 ， 在单一业务情况下 ， 人力体系相对粗糙 。
但是 ， 当公司超过1500人的时候 ， 小公司变成巨无霸 ， 没有层级 ， 不上绩效 ， 不用人力资源专业 ， 效率就会大幅度下降 。
没有专业的HR ， 连预算都很难闭环 ， 也没有抓手 。
谷歌的CEO拉里佩奇最开始也反对层级 ， 他取消了中间所有的层 。 当几百名工程师一起向他汇报工作的时候 ， 他很快就意识到自己在HR领域犯了一个重要的错误 ， 重新恢复了层级 。
小米寻找HR的故事 ， 正是中国互联网公司此刻遭遇的情形—规模野蛮生长之后 ， 人力资源 ， 逐渐从公司的角落被拎到镁光灯下 。
【董小姐，另一位地产公司人力总】这或许是小米考虑从外部引入人力官的第一个背景 。
一些互联网公司在今天后知后觉 ， 肉眼可见的另一个背景是 ， 消费互联网行业 ， 渐渐发展平稳、降速 ， 从旧大陆进入了 。
没有比现在这个时刻 ， 更需要组织稳定 ， 更需要构建体系的时候了 。
小米这类公司对HR的重视 ， 归根结底 ， 意味着一批互联网公司结束了他们的青春期 。
过去 ， 互联网公司不重视人力 ， 跟商业模式有关系 。
一般的互联网公司 ， 初期都是通过一个产品爆发 ， 打开了市场 ， 最后形成大公司 。
互联网产品的核心是一套算法+商业模式 ， 是少数几个合伙人研究出来的 ， 其他人都是完善他们代码的人 。
这些「其他人」本质上被认为没那么重要 ， 只是完善核心团队的模式 ， 而不是创造模式 。
但是 ， 当公司做大了 ， 行业趋缓 ， 核心团队的创新天花板在下降 ， 需要找到新的增长点 ， 去引入外部人才 ， 去发动中层骨干创新 。
这种时候 ， 就需要人力资源专家进来 ， 优化化体系 。
和地产公司不一样 ， 互联网公司最主要的成本就是人力成本 。
【董小姐，另一位地产公司人力总】地产公司人力成本占比2%左右 ， 而互联网公司能占到70%左右 。
很多互联网公司的组织规模已经非常庞大 ， 达到大几万人 ， 这类公司的组织架构、人才模型、预算、绩效考核都变得非常复杂 。
每一个主管进来 ， 都会从以前的公司带来自己的工作方式 。 如果没有一个统一的人力规则 ， 这家公司就很容易乱成一锅粥 ， 大大杀伤人员效能 。
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