工作生活plus|员工说奖金随便扣，别来烦我就行：高明的领导不忙着扣钱，用三招
前两天开会碰到同期入职 ， 刚刚升职成主管的老严 ， 以往面带笑容的他显得有点垂头丧气 。
我笑着和他说：“咋了？升官了还垂头丧气 ， 是不是给你个总经理当当才满意啊？”
“早知道不当这破主管了 ， 下面的人根本管不动 。 ”老严埋怨的说道 。
后来从和他的聊天中我才知道他垂头丧气的原因 。
老严新接管的部门 ， 有不少老员工 ， 为了改革方便管理 ， 老严也是经常加班 ， 思考怎么能让这个陈旧的部门有点新的活力 。
【工作生活plus|员工说奖金随便扣，别来烦我就行：高明的领导不忙着扣钱，用三招】本来他打算提拔下面两个技术员做代班 ， 先试着管理 ， 没想到他们都拒绝了 。
老严问他们难道你们不怕影响到自己月底的奖金吗？
两个技术员几乎是一样的回答：奖金随便扣 ， 别来烦我就行 。
后来老严才知道 ， 这个部门的老员工几乎都是本地人 ， 每个人家里都有几套房 ， 根本不在乎那点奖金 。
而初当管理的老严以为拿着奖金这个大棒 ， 就能让下面的人服服帖帖 ， 但实际上却适得其反 。
那么 ， 管理的核心动力是什么？
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管理的核心动力到底是什么？
现在我们很多管理的核心动力是一个字“怕” ， 就是让员工怕 。 设置了那么多KPI ， 那么多绩效指标 ， 原则上就是让下属怕 。
最基础的手法就是扣奖金 ， 不升工资 。 过分一点的 ， 完不成指标就要做俯卧撑 ， 做检讨 。 更有奇葩公司甚至让员工吃辣椒 。
这所有的操作里面都有一个字：怕 。
就是让员工潜意识里知道 ， 自己做不好会有处罚 。
可是长久以后 ， 这个团队就会失去活力 ， 人人对工作是唯恐避之不及 ， 那么这个团队最后还能取得成就吗？不会的 ， 一个充满“怕”氛围的团队是不会成功的 。
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那么管理真正的核心驱动力到底是什么？是尊敬和信任
举个简单的例子：马云曾在北京外经贸一呆就是近两年 ， 那时候他在外经贸被称做怪人 。 他的想法总是和别人不一样 。 尽管他的创业激情同样感动了身边的好多同事 ， 但是 ， 最终在网站的定位上与领导层产生了很大的分歧 。 领导层认为网站的定位应该为大企业服务 ， 而马云却认为电子商务的未来在于中小企业 ， 在许多次磨合之后 ， 马云痛苦地决定 ， 忍痛割爱 ， 重新回到杭州 ， 赤手空拳打天下 。 马云做出了决定以后 ， 召集了同来北京的十几个精兵强将 ， 当时有两个选择：一是推荐他们到YAHOO工作 ， 以他们的工作经验留在北京 ， 收入足以让人羡慕；另外一个选择就是跟他一起回杭州打天下 ， 但是马云不能向他们承诺一个美好的未来 ， 他可以承诺的只是500元的薪水和一起创业的艰辛 。
马云和下属之间靠的是怕吗？怕的话就不会有今天的阿里巴巴了 。 马云靠的是十八罗汉对他的尊敬和信任才建立了今天的阿里巴巴 。
那么领导和员工之间的尊敬和信任到底是怎么达到的？
这里抛砖引玉 ， 写了三个步骤：共同的愿景 ， 及时的反馈 ， 清晰明确的规则 。
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怎么建立员工的尊敬和信任？
我们在管理下属的时候 ， 往往考虑的是自己的KPI ， 自己的绩效 ， 可是很少考虑到下面人需要的是什么？
如果自己的目标与下属的需求完全背道而驰 ， 那么怎么又可能一起做出好的成绩 ， 又如何能驱动下面的人做事 ， 所以两者之间第一步就是要有共同的愿景 。
1.求同存异 ， 建立共同的愿景
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