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HR告别低效招聘，只需要这个AI面试神器！

2020年受新冠疫情影响 ， 我国企业的招聘模式从传统的电话面试和线下面试加速改变为线上面试和视频面试 。 中央电视台也对AI视频面试高端定制服务可以替代人工面试进行了深度报道 ， 以上事件都成为了AI视频面试被开始使用的催化剂 ， 迅速加深了企业HR与面试官对智能化、AI 化面试的认识和兴趣 。
其实 ， 自2015年开始 ， AI技术已经被应用在在人力资源招聘领域 ， 经历了以下几个阶段的技术和产品的历程：
1. AI简历解析
简历解析作为最先被HR熟知的AI产品 ， 其核心原理是文本信息抽取 。 其基于机器学习对大量的简历进行大数据分析 ， 找到简历里的内容、岗位说明书(招聘广告)以及优秀候选人之间的关联 。 然而很快地这一产品在HR的招聘实践中便被证实:只能起到非常弱的决策辅助作用 。 一方面 ，简历内容的真实性难以把控(在没有背景调查参与的情况下) ;另一方面 ， 企业的岗位说明书通常不具备指导意义 。 如果单纯拿这两份文本去做人岗匹配 ， 那从基础数据开始就走偏了 。 更何况中国缺乏像Facebook这样具有深度开发者权限且覆盖广泛的社交网站 ， 缺乏合法的大数据查证基础 ， 这些都让AI简历解析的数据来源不够充分 。
2.AI聊天机器人(电话/文字)
基于语音识别(ASR)、口语理解(SLU)、对话管理(DM)、自然语言生成(NLG)、文本生成语音(TTS) 五种对话系统技术模块协同运作的AI聊天机器人 ， 永不离线不知疲倦 。 作为Al在招聘领域应用的第二阶段产品 ， 被市场认识、使用、验证也经历了一个过程 。 电话聊天机器人让HR能以低成本高效率地给大量候选人打电话 ， 摸排求职意向、邀约面试时间;文字聊天机器人也可将HR从与外部候选人或内部员工的大量重复性沟通中解放出来 ， 诸如企业文化 ， 工作地点 ， 公司政策等 ， 从而节省HR重复性繁琐工作的时间 。 但由于技术发展的限制 ， AI聊天机器人至今为止最高级的算法也仅能支持其与成年人进行最多4轮对话 ， 它的算法无法代替HR与候选人做深入的沟通和判断 ， 更没有表情、声音和颜值等的综合分析 ， 因而将其用在招聘的面试场景中很快被验证是失败的 。 它仅能代替HR完成简单的服务工作 ， 例如询问候选人的意愿、回答候选人的简单问题如企业介绍 ， 职位信息等等 。
3.AI 视频面试
AI与核心环节“面试”进行结合 ， Al视频面试产品问世初始 ， 仅能基于图像、声音等进行简单的单项打分 ， 为HR提供单一维度的决策辅助 。 同时 ， 它带来的是招聘流程习惯的改变:从传统的实时同步人对人 ， 变成异步的对候选人视频进行评估 。
1)技术要素:仅有分词分析、图像、声音等单项打分只能对HR的面试起到辅助作用 。 具备针对语言内容的篇章级别的语义识别算法 ， 及多模态算法的综合分析能力 ， 直接决定了AI视频面试是否能够真正替代人类面试官做出招聘决策 ， 也就是信效度的问题 。
2)面试官的专业水平:企业内负责一线招聘的 HR和面试官水平参差不齐 ， 在现实的招聘面试过程中绝大多数面试官都是凭经验和主观感觉 ， 对于面试过程中应该甄别候选人的哪些胜任力和如何总体甄别等问题并无清晰认识 。 因此 ， 市场真正需要的是可以给HR和面试官指引进行面试题设计的AI视频面试产品 。
Al在招聘领域中应用的挑战
基于前述发展历史 ， AI技术在招聘领域的应用之所以还未有深入的革命性发展 ， 是因为受技术、产品、和行为习惯三个层次的挑战 。


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