HR该如何选择优质的AI视频面试产品
在互联网、物联网蓬勃发展的中国 ， AI在商业化领域的运用 ， 大家并不陌生 。 但人工智能在人力资源领域的发展前景如何？这是一个复杂且相对陌生的话题 ， 也没有一个标准的答案 ， 因为Al还在快速成长的过程中 。 受疫情的影响 ， AI视频面试迎来了快速发展的时代 ， 像希尔顿、联合利华、普华永道以及高盛等大公司 ， 均采用了AI视频面试工具 。 面对这样旺盛的需求 ， 大批企业想要抓住AI面试这一风口浪潮 ， 开始进行相关技术的开发 ， 这也导致越来越多的企业 ， 因为无法甄别出谁是真正的AI面试优质服务商而非常苦恼 。 
某大型医药公司的HRD在网络上通过搜索关键词“AI视频面试” ， 寻找了几家供应商 ， 进行沟通之后 ， 选择了其中一家号称有AI技术可以自动打分的供应商 ， 在对接半年多以后 ， 系统依旧迟迟无法自动打分 ， 全靠销售的一张嘴忽悠 ， 才发现这是一家假的“AI”供应商 。 后来才得知原来该供应商的所有数据均是完全依靠人工在后台进行标注 ， 准确率低而且报告出来的非常慢 ， 严重影响招聘进程 ， 最终这家企业不得不重新切换供应商 。 没有经过时间打磨的产品 ， 终究是抵挡不住市场的考验 。 在AI面试“泛滥”的时代 ， 企业用户该如何做到对AI的诉求保持理性？如何甄别真假“AI”？今天就给到大家五大建议 ， 让你快速辨别真假“AI” 。 一、什么是AI视频面试?答：AI视频面试目前还不被广大中国HR熟练使用 ， 也没有到完全商用的程度 。 其原理就是通过对候选人的回答内容、表情和声音特质的解析 ， AI将自动匹配岗位的胜任力模型 ， 进行评估打分 ， 最终提供人才评估报告 。 从效率提升的角度而言 ， HR可以在同一个时间段评估完所有的候选人 ， 快速甄选最符合岗位胜任力需求的候选人 ， 从而达到“人才质量”的要求 。 而高质量人才的评分范围内 ， 业务经理只需要进行二次选择 ， 就能筛选出在高胜任力+强企业(团队)文化融入的候选人 ， 避免人才聘用失败的风险 。 在整个Al视频面试的甄选的过程中 ， 标准化的胜任力模型可以让HR与业务经理对于人才评判标准达到高度一致的结果 ， 用同一把标尺去衡量候选人的胜任力、专业技能等方面 ， 让招聘评估更为有效和公正 。 二、如何辨别真假“AI”?答：“上量”！1.要求演示成功的案例 ， 没有成功案例的可能都是试验品 ， 风险较大 。 2.要求试用Al视频面试产品 ， 以鉴别产品有无的真实性 。 3.关键一步 ， 同时邀请500个候选人进行AI面试 ， 如果在很短的时间内 ， Al面试分析报告都可以在管理后台呈现的 ， Al技术含金量较高；如果Al面试报告是滞后的 ， 要很久才能出来 ， Al的真实性需要被质疑 ， 可能是后台人为标注 。 答：假AI的“遮羞布”1.如果500个候选人都呈现了Al面试报告 ， 但是候选人的答案不符合胜任力标准 ， 仍得高分 ， 可能是来自于简历解析 ， 并没有Al视频面试的技术模型 。 2.将Al面试(视频或者文字题)和传统的心理测题打包在一起 ， 这样确实也可以立即看到一份Al面试分析报告 ， 但是这个报告也许和Al没有一点关系 。 当然了 ， 如果传统测评题测的准也是极好的 ， 有没有Al也不是那么重要的嘛 。 三、微表情分析用于AI视频面试到底行不行?答：一闪而过、转瞬即逝 ， 持续时间小于0.5秒的表情 ， 通常称为微表情 。 与之相对的 ， 持续时间稍长的表情 ， 持续时间在1s~5s之间 ， 称为宏表情 。 目前 ， 科学家最领先的水平都无法精确的检测微表情 ， 更不用提分析微表情的含义了 ， 商用微表情基本都是无稽之谈 。 为什么会这样呢 ， 给大家举一个例子 ， 南北差异、年龄差异、性别差异都可能让微表情所表达的意思南辕北墩 。 四、基于分词进行语义识别来判断候选人回答问题的质量到底行不行?答：分词层面的语义分析如同一个伪命题 ， 大家来看这样一个场景：当我们的关键词是JAVA ， 通过分词分析似乎无法区分“我JAVA代码能力有待提高”与“我具备高水平的JAVA代码能力”这样的句子 。 五、将眼动仪使用于面试中到底行不行?答：眼动仪确实是心理学基础研究的重要仪器 。 眼动的时空特征是视觉信息提取过程中的生理和行为表现 ， 它与人的心理活动有着直接或间接的关系 。 想用眼动仪来测试候选人心理状态理论上是可以的 ， 但是日常面试场景里面 ， 如何才能让候选人配备一个带红外线功能的摄像头来进行眼动测试呢?了解了如何甄别真假“AI“以后 ， 相信大家在日后的供应商选择中会更有把握 。
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