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余承东|华为若无余承东( 二 )


1.发掘高潜人才
谷歌的人才战略就是要找到天生有好奇心的人 ， 他们会采用各种方法去测试好奇心强弱 ， 包括这样的面试题：
“你是否曾经没办法停止学习某件从未接触过的事物？为什么？是什么让你一直持续下去？”
答案会显示 ， 回答者是为了狭隘的目的而学习——为工作查阅数据 ， 还是出于天生的好奇心——我就是一定要知道 。
组织要帮助员工把好奇心转化为高能力 ， 关键的方法就是指派他们完成最具挑战性的新任务 。
2.为工作注入“新鲜感”
美国剧作家雷蒙德·钱德勒有句趣言：第一次吻是神奇 ， 第二次吻是亲密 ， 第三次吻是例行公事 。
如何持续为工作注入新鲜感？方法很多 ， 比如谷歌让创意精英有20%的工作时间用于自己感兴趣的领域 。
如果工作缺乏新鲜感 ， 员工就会无聊 ， 例行工作混日子 。
在任华为终端负责人之前 ， 余承东是战略与市场体系的总裁 ， 这个职务清闲、待遇好；在开发微信前 ， 张小龙的工作是优化QQ邮箱 ， 他从1996年开发出Foxmail邮箱到2011年 ， 已经和邮箱打了15年交道了 。
如果余承东没有轮岗到华为终端 ， 如果张小龙没有承担新任务 ， 他俩在中国商业史不会留下什么痕迹 。
3.做蜻蜓 ， 不要做比目鱼
蜻蜓拥有复眼 ， 可以同时从多个角度看东西；比目鱼的双眼长在头部同一侧 ， 一次只能看一个方向 。
能以常人不易察觉的新视角看问题 ， 是领军人才的特异功能 。
丽兹酒店的餐厅露台上种了很多花 ， 总经理来视察时问道：“为何不试一试种些蔬菜呢？”这一反问促成了丽兹酒店开辟露台菜园 ， 收成用于餐厅 ， 许多客人非常喜爱 。
4.摘下面具 ， 让员工做自己
组织总会在有意或无意间 ， 让员工抛开真实自我、戴上面具 。 同时为了避免失败和遭同事嘲笑 ， 员工也会选择从众 ， 畏惧创新 。
自曝弱点、展现软弱 ， 经常是领军人才凝聚团队的快捷方法 。
张小龙在他的朋友圈里写道：“我一个社交失败者 ， 居然搞起了社交软件 。 ”余承东也坦诚：“我是一个有缺点的人 ， 不擅长和人打交道 ， 性格东冲西撞 ， 所以一不小心就树敌了 。 ”
04、CEO ， 应该成为领军人才的“引路人”
新兴业务的崛起需要诸多张小龙和余承东这样的人 ， 他们在新兴业务的舞台上上演了一场“英雄之旅” 。
然而 ， 在商业世界里 ， 他们仍需要有一个人带领他们走过一段迷茫的晦暗期 。
这个人就是CEO ， 需要做好以下3点：
1.在关键时刻力挺
领军人才不仅会遇到盟友 ， 更会遇到敌人 ， 包括团队内部的背叛 。
这个时候 ， CEO需要力挺 ， 记住“没有没有反对者的英雄” 。
2.以怀柔方法驾驭
领军人才不惧挫败 ， 尽管有时外在形象温和 ， 但内心极其坚毅 ， 吃软不吃硬 ， 所以驾驭他们要用怀柔之策 。
腾讯每周要开高管例会 ， 张小龙总以早上起不来为借口 ， 不去参加会议 。
马化腾便让自己的秘书为张小龙提供叫醒服务 ， 张小龙又改称广州到深圳开车太远要两个小时 ， 马化腾就在每周例会时直接派专车到张小龙家楼下等着 。
3.言传身教地引导
如果领军人才抗拒使命的召唤 ， 该如何说服他们呢？在他们自信殆尽时 ， 又该如何点燃他们？
这些都需要CEO ， 将自己的使命、经验、价值观和挫败后的复原力展现给他们 ， 要以智者和长者的身份 ， 不能以上下级的语气和关系 。
05、失败比胜利 ， 更考验人才
余承东和张小龙的故事表明 ， 失败比胜利更能考验人的性格 ， 逆境常常能够把赢家和输家区分开来 。
没有挣扎和痛苦的经历 ， 没有脆弱和受伤时的哭泣 ， 人才难以完成从优秀人才到卓越人才的进化 ， 无法完成从领导到领袖的涅槃蜕变 。
对有些人来说 ， 失败有如毒药 ， 他们将失败视若畏途 ， 面对失败时就会气馁退缩 。
对有些人来说 ， 失败就是熔炉 ， 他们把考验和逆境视为力量的源泉 。
卓越的人才都要经过“熔炉”的深度考验 ， 他们在面临艰难甚至极端痛苦的挑战时脱颖而出 ， 锻造得更坚强 。
他们只有反复打败失败、屠龙降魔、凤凰涅槃 ， 才能在新组织、新岗位或新业务中站稳脚跟 ， 进而建功立业 。
所谓英雄 ， 就是无数遍地趟过“熔炉” 。
而英雄的心隐藏在我们每个人内心深处 ， 只是等待着我们去内观和呈现出来 。
这就是领导力的本源 。


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