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PUA|北青报：遏制职场PUA须补齐权益保障机制短板

近日 ， 一份《奋斗者自愿申请书》在网络上引发广泛关注 。网友爆料称 ， 成渝某公司要求员工自愿签署这份申请书 ， 承诺自愿加班并放弃加班费、带薪休假和离职补偿 ， 能力不足时接受公司淘汰 ， 承诺不与公司产生劳动仲裁等法律纠纷 。如有违反 ， 则员工自愿放弃公司奖励的“权益份额” 。这一事件让职场PUA再度成为当下热议的话题 。（9月17日《法治日报》）
PUA泛指利用某种优势地位 ， 通过精神控制 ， 操纵他人满足自己的愿望 。职场中的PUA ， 大多出现在上下级关系中 ， 如领导对下属、前辈对新人等 ， 既可能是通过无端打压来控制员工 ， 也可能是以空画大饼、责骂加偶尔表扬或承诺等方式 ， 让员工迷失自我 ， 唯领导是从 。职场PUA花样繁多 ， 贬损员工人格是最突出的方式 。
为控制员工而贬损其人格 ， 不仅缺德 ， 也涉嫌违法 。我国宪法规定 ， 公民的人格尊严不受侵犯 。民法典规定 ， 任何组织或者个人不得侵害民事主体的人格权 。人格受到贬损的员工 ， 完全可以理直气壮地依法对此说“不” 。
遗憾的是 ， 现实中鲜有就职场PUA主动维权的先例 。智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》显示 ， 面对职场PUA ， 66.42%的白领选择离职逃避；有勇气改变现状的仅占少数 ， 利用法律维权的更是寥寥无几 。
【PUA|北青报：遏制职场PUA须补齐权益保障机制短板】有人可能据此指责员工依法维权的意识不足 ， 实际上员工也有不得已的苦衷 。一者 ， 对于多数员工而言 ， 因自身地位与企业完全不对等 ， 即使内心对职场PUA有“较真”的想法 ， 也可能因面临解聘的风险而只好委曲求全 。二者 ， 因职场PUA的表现形式大多为人格侮辱 ， 其取证难度大 ， 受害员工诉诸法律后 ， 也有可能因举证不力面临败诉的风险 。在地位弱势而举证又困难的双重困境下 ， 不少员工自然也就少了依法维权的勇气和底气 。
所有这些导致职场PUA蔓延的诱因 ， 都击中了劳动者人格利益保护机制不完善的短板 。劳动者权益的行政救济更偏重经济利益和基本人身权益保护 ， 对人格权益保护缺乏必要关注 ， 客观上让一些企业打着“狼性文化”“奋斗哲学”等幌子实施职场PUA有机可乘 。
因此 ， 既要及时对劳动法拾遗补缺完善 ， 确立特殊的劳动者人格权益保护性规则 ， 明确企业激励、管理和职场PUA的界限 ， 也要坚持人格利益保障和经济利益保障并重 ， 把劳动者人格利益的保护纳入劳动保障监察范围 ， 对劳动者遭受职场PUA侵害后提供更多行政救济 ， 全方位地为任性实施职场PUA的企业套牢“紧箍咒” 。
当然 ， 企业也要自觉遏制职场PUA 。企业应通过建立人性化的管理制度和营造富有创造力的企业文化 ， 主动防止职场PUA ， 而不能只顾眼前利益而无视自身长远发展 。


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