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OKR是新时代的KPI吗？


OKR和KPI 是管理模式发展和选择的产物 ， 在未来也都存在着演进和迭代的空间 。 无论选择KPI还是OKR ， 对于执行者来讲 ， 或许最重要的是这个：要为组织带来高绩效 ， 不能让指标脱离了目标 ， 也不可让目标缺少了落地的指标 。
【OKR是新时代的KPI吗？】近几年来OKR非常火爆 ， 国内的一些组织 ， 诸如华为、腾讯、字节跳动等内部都有引入和推广 。
OKR（Objectives and Key Results)由Intel首创 ， 后来被 Google 成功实施 ， 进而在全球打开影响力 ， 近年来一些信息科技公司和创业公司开始关注并采用OKR ， 也让我们看到了不错的效果 。
一提到OKR ， 很多人会想到另外一个词 ， KPI(key performance indicator) 。 要说对KPI的熟悉程度 ， 非HR 群体莫属 ， KPI曾被许多组织作为绩效考核的首选工具 ， 事实也证明 ， 在绩效考核上 ， KPI在组多组织内也曾经取得了不错的成绩 。
近几年 ， 随着OKR的呼声越来越高 ， 许多组织开始提出这样的口号：“去KPI ， 拥抱OKR！” ， “KPI已死 ， OKR怎么立？” ， “如何从KPI走向OKR?” ， 等等 。
那么 ， OKR是新时代的KPI吗？
本文从三个方面来分析一下 。
01 OKR和KPI的作用
从两者的名字所传达的字面意思来看 ， 一个是目标(Objectives) ， 一个是指标(Indicator) ， 所以它们存在的作用有着很大的不同 。
先来看KPI 。 企业引入KPI， 大多是把它当做组织战略决策执行效果的监测指针 ， 为了达到良好的效果 ， 很多组织还把KPI和平衡计分卡结合起来使用 。 简单来讲 ， 企业的战略目标必须经过分解才能得以执行 ， 而如何衡量执行的效果呢 ， 需要通过各种指标来体现 ， 这些指标就是KPI ， 反映到部门和个人身上便是绩效 ， 它既关乎部门 ， 也关乎个人 ， 所以 ， KPI是绩效衡量和考核的工具 。
了解了KPI的作用 ， 不难判断 ， 它的执行者主要是组织内部的HR部门 ， 考核的对象可能覆盖组织里面的所有团队和个人 。

OKR是新时代的KPI吗？
本文插图
KPI在组织内推行的时候 ， 部门主管通常会将部门的主要任务明确成指标 ， 然后将指标下发到个人 ， 变成个人背的指标 ， 由于个人与个人之间的职责有明确的划分 ， 所以在考核的时候 ， 指标的落实情况就是个人绩效的证明 。 这个过程是自上而下发起的 ， 考核的周期也就是KPI的检查周期 。
再来看OKR ， OKR的起源可以追溯至德鲁克的目标管理 ， 管理大师德鲁克1954年在其著作《管理的实践》中提出了“目标管理”的概念 ， 他认为目标可以通过员工自己的积极性来完成 ， 这便是目标管理和自我控制的主张 ， 相应的 ， 自我控制的结果可以通过自我评估来衡量 ， 而无需靠外界来强制执行 。 德鲁克的这个概念也是我们现在听到的“自管理”、“自组织”的基础 。
也因此 ， 由这而发展起来的OKR被当做目标管理的工具 ， 目标实现的效果则用关键结果来衡量 ， 它的自组织性决定了这个过程是自下而上的 。
既然它是一种自我管理的工具 ， 所以它通过自我打分来评估 ， 而不是被用作绩效考核 ， 它更多的时候是被团队用在沟通、复盘、讨论、分享上面 ， 因此它的内容和执行过程是公开透明的 。
一句话总结：KPI是一种绩效考核的工具 ， 通过自上而下的方式执行；OKR是一种目标管理的工具 ， 通过自下而上的方式执行 。
02 OKR和KPI的区别
由于KPI承担的是绩效考核的作用 ， 所以目标和指标都要量化 ， 结果也必然要是与薪酬挂钩 ， 它背后是物质激励 。 它关注个体绩效 ， 但由于其考核的时候过于强调独立的个体指标 ， 所以它的推行也可能会抑制团队合作 ， 尤其是当个体利益和团队利益有冲突的时候 。


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