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OKR是新时代的KPI吗？( 二 )


另外 ， 由于KPI被当做考核员工的工具 ， 所以它是由HR来组织 ， 由领导来评价 ， 一旦采用 ， 便在组织内强制执行 ， 它要求团队和个人在固定的考核周期内接受目标 ， 完成目标 ， 它如同一个记录结果的计时器 ， 到了时间 ， 按下按钮 ， 检查数字 。
OKR承担的是目标管理的作用 ， 因为目标是团队通过自组织设置的 ， 所以它不与薪酬挂钩 ， 但强调团队合作 ， 如果出现了团队目标和个体目标发生冲突的情况 ， 这也是OKR发挥作用的时候 ， 因为目标管理和自我控制结合起来首先要保证的就是上下方向一致 ， 所以在制定OKR的时候 ， 沟通、讨论、个体参与都是为了“公开透明”的制定方向一致的目标 。
另外 ， OKR在做目标管理的时候 ， 目标是全员制定的 ， 所以全员对目标负有责任 ， 也是由全员对目标的执行情况做评价和调整 。 OKR的目标导向决定了它不仅要看眼下 ， 还要着眼于未来 ， 激动人心的目标有实现不了的可能 ， 但可以牵引全员做出行动和努力 。 制定OKR的时候 ， 完成目标不是追求 ， 超越目标才是 ， 它如同指南针 ， 指明方向并牵引团队不断接近 。
用一个流行的段子来总结一下OKR和KPI的区别：
OKR是新时代的KPI吗？
本文插图
OKR和KPI的区别
03 OKR和KPI的适用场景
从两种工具产生的背景来分析 。
KPI是工业化时代管理从粗放到精细化转型的产物 ， 在那个时代 ， 伴随着企业的规模化发展 ， 企业的竞争优势来自于更快的速度和更低的成本 ， 而明确的职责分工和严厉的奖惩机制能帮助企业快速达成目标 ， KPI便是衡量目标达成效果的那个工具 。 因为它基于科学的管理理论 ， 又能将指标量化 ， 所以被很多大公司采用 。 直到现在 ， KPI在许多企业或者企业的某些团队里面运作的仍然非常好 ， 这些企业或者团队的特点是：目标可预期 ， 执行过程稳定 ， 指标可量化 ， 角色之间的分工清晰 。
但是 ， 这种相对稳定的环境近几年来有被打破的趋势 ， 互联网的发展推动着传统企业的变革 ， 当下企业的竞争优势不仅仅来自于效率和成本 ， 还来自于创新、转型、协同 ， 所以组织从上到下都需要采用更先进的管理方法和工具来适应这些变化 。
OKR便是在这种背景下出现的 ， 也因此它最先被科技公司和创业公司实践并推广 。
决定KPI和OKR使用场景的是两个因素：外部环境和组织选择 。
组织通常面临两种外部环境：变化可预期 ， 变化不可预期 。 组织自身应对外部变化相应的也有两种选择：稳定（也叫维持） ， 或者创新（也叫试错） ， 如此就有了下面的矩阵：
OKR是新时代的KPI吗？
本文插图
OKR和KPI的适用场景
当组织或者组织的某块业务面临的外部环境不可预期 ， 且组织选择通过创新来应对变化的时候 ， OKR是很好的选择 ， 这也是当下很多创业公司或者科技公司的选择；当组织面临的外部环境不可预期 ， 组织选择稳定发展的时候 ， 即使应对策略固定 ， 但是要衡量的目标不确定 ， 此时组织很难找到固定的量化指标来衡量结果 ， 所以这个时候 ， OKR仍然是合适的选择；如果组织面临的变化可预期 ， 组织应对策略保持不变 ， 指标可预设 ， 过程也可控 ， KPI能够发挥作用；如果组织想通过创新的方式应对预期的变化 ， 这个时候是预期范围内的小步试错 ， 组织可以选择KPI和OKR相结合的方式 。
分析了它们的作用、差异和适用场景 ， 通过一个对比来总结KPI和OKR：
OKR是新时代的KPI吗？
本文插图
KPI和OKR对比总结
回到最初的问题 ， OKR是新时代的KPI吗？答案已经很明显 ， 并不是 。


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