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不再是|先行先试！深圳探索放宽国企领导人来源渠道，选拨或不再是“任命”

10月11日 ， 中共中央办公厅、国务院办公厅印发《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点实施方案（2020－2025年）》（以下简称《实施方案》） 。
《实施方案》赋予了深圳更多的权限 ， 而国有企业改革是中的重要内容之一 。
尽管有关国有企业改革的领域文字没有单独列出 ， 但《实施方案》指出 ， 深入推进区域性国资国企综合改革试验 ， 支持建立和完善符合市场经济规律与企业家成长规律的国有企业领导人员管理机制 ， 探索与企业市场地位和业绩贡献相匹配、与考核结果紧密挂钩、增量业绩决定增量激励的薪酬分配和长效激励约束机制 。
长期研究国资国企改革的上海财经大学500强企业研究中心教授宋文阁对21世纪经济报道采访人员表示 ， “支持建立和完善符合市场经济规律与企业家成长规律的国有企业领导人员管理机制”的表述非常关键、非常精准 ， 这背后的含义实质上是“国有企业去行政化、去职务化、去级别化 ， 加快推进职业经理人建设” ， 精准体现了中央高层专门对国企领导人提出的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字要求 。
放宽国企领导人来源渠道
深圳一直是改革开放的窗口 ， 也是市场经济最有创新和活力的地方 ， 其一举一动备受全球关注 。
从《实施方案》对国有企业改革提出的“两个规律”看 ， 这在历年来有关国企改革的政策文件中相当罕见 。
长期以来 ， 国有企业 ， 特别是地方国企主要领导人选绝大多数由官员转入 ， 由上级通过行政任命的方式进行 ， 其核心是“行政级别” 。 如在江苏 ， 近几年来 ， 有设区市常务副市长转为省属国有企业董事长 ， 有设区市市委常委转为省属国有企业总经理 ， 亦有设区市市委书记转为省属国有企业党委书记、董事长等案例 。
所以 ， 《实施方案》意味着深圳的国有企业 ， 可以通过市场化的方式 ， 优化改进过去主要由行政官员选聘国有企业主要领导人的做法 ， 更加突出“两个规律” 。
“我的个人理解是 ， 《实施方案》关于深圳的国有企业改革的表述 ， 尽管措施总体上仍带有区域和过渡性特点 ， 但深圳作为改革开放的窗口 ， 国资国企改革可以先行先试 ， 步子可以更大一点 ， 深度可以更深一点 ， 推进的速度可以更快一些 。 ”宋文阁对21世纪经济报道采访人员表示 。
特别是 ， 《实施方案》提出的“深入推进区域性国资国企综合改革试验” ， 意味着深圳在权限范围内 ， 在风险可控的前提下 ， 以混合所有制改革为突破点 ， 完全可以推进具备本地特色的国有企业综合性改革 。
简言之 ， 深圳可以突破现有国有企业领导人的产生机制 ， 从而按“两个规律”产生出更适合国有企业的领导人 ， 发挥人力资本作用 ， 注重选拔任用国有企业家 。
“党政领导干部与企业家在成长规律、能力偏好、决策经验判断、领导力素质、知识结构、市场感触、思维惯性等方面都存在重大差异 ， 不能混同或等同 。 ”宋文阁教授对此解释 。
事实上 ， 这在全国范围内已有个别实践 ， 但不管人选来源渠道如何 ， 关键在于弱化甚至放弃国企的“行政级别” 。 比如 ， 江苏某省属金融资本类国有企业 ， 就在国企改革“双百行动”中推进混合所有制改革先行了一步 ， 尽管企业领导人并非来自市场而是通过全球招聘的程序由内部人选产生 ， 但本质上是原董事长相当于是摒弃了“正厅”级别 。 在转为市场化后 ， 其原董事长年薪也大约增幅了10倍左右 。 亦如江苏某正厅级董事长 ， 采取了辞职方式 ， 出任纯市场化运营企业苏民投的最高决策者 。
薪酬更重市场激励
至于“探索与企业市场地位和业绩贡献相匹配、与考核结果紧密挂钩、增量业绩决定增量激励的薪酬分配和长效激励约束机制 。 ”这一表述从历年来的国企改革政策文件看 ， 并非新意和亮点 ， 但核心在于“增量与激励” ， 因为薪酬管理相关的考核与分配机制的理论与实战在企业管理中案例已非常成熟 。


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