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日剧盘点|高绩效教练：学会高绩效管理法，让你的员工变得更优秀


有一次由于网球教练正好没在 ， 所以滑雪教练就被临时安排上场去教一些网球学员 。 由于这个滑雪教练不懂网球 ， 他不像一般的教练那样 ， 会告诉你这样不对 ， 那样不对 ， 应该这样 ， 应该那样 。 他做的是询问选手的感觉 ， 让选手自己专心体会 ， 自行调整动作 。 因为学员身心比较放松 ， 注意力更集中 ， 最后结果让人感到诧异：滑雪教练教的学生比网球教练教得更好
这是一个有趣的故事 ， 为什么滑雪教练去教别人网球也能成功呢？在《高绩效教练》一书中 ， 作者恰是以此为例子 ， 通过GROW教练模型， 以及引用职场及体育场上的例子 ， 清楚阐述了教练的理念和技巧 ， 并以此代入到治理之中 ， 讲述领导者在企业中应该如何像教练一般去激励员工 ， 让员工把工作做得更好
【日剧盘点|高绩效教练：学会高绩效管理法，让你的员工变得更优秀】
日剧盘点|高绩效教练：学会高绩效管理法，让你的员工变得更优秀
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1、什么是教练
教练是通过发人深省和富有想象力、创造性的对话过程 ， 最大限度地激发他人的天赋潜能和职业潜能的一种能力 。 教练不是教师 ， 不是传授专业知识 ， 而是创造学习和成长的环境 。 教练剥离了“教”的成分 ， 而是启发、激发和挖掘潜力 ， 由对象自己决定题目是什么、有哪些解决方案 ， 终极如何做 。
教练把视线重点从“事”转移到“人” ， 通过为团队培养优秀人才达到执行战略、完成公司要务的目标 ， 通过关注“人” ， 达成“事”的目标 ， 他们不是舵手 ， 而是设计师 。
2、为什么需要教练
公司需要高绩效 ， 但通过胡萝卜加大棒、威逼利诱员工燃烧生命的高绩效之路是不可持续的 ， 教练可以激活员工 ， 实现低投入、高产出且无公害的高绩效道路 。 另外 ， 跟着技术的专业化和复杂化 ， 领导者不可能所有都精晓 ， 此时具备教练能力更轻易让领导者创建高绩效文化 ， 晋升自身的领导力
3、如何做好教练
教练的根本起点是“成长心态” ， 基础技能是“强有力的题目”和“积极倾听” ， 主要目的是通过激发他人的自我察觉、责任感和自信心匡助他人实现能力、表现的晋升 ， 对话过程框架是GROW模型 。 教练通过引导对象自主解决问题并从中晋升 ， 而不是指挥和控制来推动个人或组织的发展 。 教练成果主要取决于对象的意愿和全力投入 ， 即“佛度有缘人” ， 教练要激发他人寻找工作的目的和意义 ， 而不是直接赋予其目标和计划 。
4、觉察与自我觉察
觉察是感知到四周正在发生什么 ， 自我觉察是感知到自己正经历什么 ， 它们类似于获得反馈 。 我们只能掌控能觉察到的一切 ， 觉察不到的东西掌控着我们 。 人的流动可以简化为“输入-处理-输出” ， 觉察是信息输入 ， 输出的质量取决于输入的数目和质量 ， 自我产生的输入是高质量输入 。 假如教练对象觉察层次低 ， 就很难有高层次的输出 ， 因此教练需要通过技巧匡助对象晋升自我觉察 。 自我察觉的障碍是指责 ， 由于指责激发自我防卫 ， 自我防卫降低自我觉察 。
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5、富有责任感
责任感出于主动选择 ， 会激发自我驱动力 ， 可以晋升我们对步履的投入 ， 进而晋升绩效 。 教练不应给对象直接的建议 ， 由于若对象采取了建议却步履失败 ， 他很可能会怪教练 ， 以为责任在教练而非自己 。 责任感可以通过一个“梯子的故事”体会 ， 你告知小A ， 去棚子拿梯子 ， 结果他没找到 ， 只会回来告诉你没梯子；假如换种说法 ， 你哀求帮忙找一个梯子 ， 小A主动匡助 ， 此时若在棚子没找到梯子 ， 他会以为自己负有责任 ， 会主动去别处寻找 。
6、积极倾听


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