没蜡笔的小新|引领教师专业发展的思索与探索：建构3大教师文化，让教师有尊严( 二 )
其次是
【没蜡笔的小新|引领教师专业发展的思索与探索：建构3大教师文化，让教师有尊严】
骨干教师增益性互助团队 。 骨干教师是学校教师队伍的中坚力量 ， 他们的教育教授教养能力较强但是面临着职业倦怠的挑战和专业发展的瓶颈 。 为匡助骨干教师突破高原期 ， 我们组建了学科中心组建设、学科素质晋升专项工作坊、专项课题研究组等骨干教师增益互助团队 。 团队成员按期集中讨论重要教授教养议题 ， 就完善学科结构 ， 彰显教授教养主张 ， 激发职业情意等话题展开讨论 ， 交流经验 ， 使得骨干教师群体的综合素质得到了很大晋升 。
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再次是名优教师晋升性研究团队 。 名师是在教育教授教养方面具有很高造诣的专家型教师 ， 但是成为名师并不意味着专业发展的终结 。 正如特级教师于漪所言 ， “与其说我做了一辈子教师 ， 不如说我一辈子学做教师” 。为进一步提高名师的辐射力和影响力 ， 使名师也获得新的晋升 ， 增强科研能力 ， 我们先后组建了5个校级以上的名师工作室 ， 以1名主持名师带5—8名骨干教师组成研修团队 。 以这种方式一方面引领名师成长 ， 提炼教育思惟；另外也带动骨干教师发展 ， 使他们成为新的名师 。
2、横向链动发展式团队
年级组建设是我校推动教育高水平均衡发展的重要举措 ， 我们先后以“老教师+新教师”、“行政+年级组长”、的方式组建了年级组发展教育链 。 教育链不仅成为缩小班级差异的生动实践 ， 也是教师共同发展的载体 。 教育链内一方面通过教师活动上课直接晋升了统一年级不同春秋教师整体水平 ， 另外教育链联合的校本研修集中了不同学校教师的群体聪明 ， 成为教师交流经验、共同成长的平台 。 通过链动发展式团队的建设我们构建起了教师专业发展的团队新文化 。
三、实践文化——“做中学”的教师发展模式
有专家指出：“学会教授教养正如教授教养本身一样 ， 是一个实践的过程 。 在此期间,一个人做了什么,他就能够学到什么 。 ”由此可见 ， 教师的实践聪明是专业发展的重要基础 。 我们在引领教师发展的过程中 ， 十分注重通过研究反思匡助教师积累实践聪明 。
1、小专题研究解决教授教养实际题目
小专题研究是指教师将课堂教学中碰到的详细题目转化成研究的课题 ， 通过研究探索实践改进策略的一种研究形式 ， 是我校长期坚持推进的群众性教学研究流动 。 它不同于一般的课题研究 ， 是关注教师日常课堂教学中碰到的详细题目的微型研究 。 目前 ， 全校每年小专题申报数目 60余项 ， 90%以上的教师介入到小专题研究中 。 通过开展小专题研究 ， 教师带着研究题目进课堂 ， “在步履中研究” ， 形成了“以研促教 ， 以教促学”的研究性教授教养氛围 。 我校教师形成了研究和反思的习惯 ， 在此过程中不断积累实践聪明 。
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2、课例研究发展学科教授教养知识
教师职业的专业性体现在教师把握一定的学科教授教养知识 ， 懂得如何以恰当的顺序把教学内容呈现出来 。 在课程改革不断深化的背景下 ， 教师如何理解学科教授教养的本质 ， 如何通过学科教授教养实现育人的目的等题目成为教师学科教授教养知识的重要内容 ， 也是制约教师专业发展的关键问题 。 在实践中 ， 我们通过课例研究的形式 ， 组建课例研究团队 ， 由行政和名师带领骨干教师围绕学科教学内容形成课例研究主题 ， 以协作研究的方式突破学科教授教养的关键问题 ， 深化对学科本质的理解 。 以此发展教师的学科教授教养知识 ， 使教师能够在“做中学” ， 在实践中晋升 。
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