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电子商务新闻网|身为HR的我，25岁竟开始面临“中年危机”。


北京联盟_本文原题：身为HR的我 ， 25岁竟开始面临“中年危机” 。
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【电子商务新闻网|身为HR的我，25岁竟开始面临“中年危机”。】本文转自人力资源杂志（ID：chinahrmo）
作者：严川 ， 本号经授权后转载
职业倦怠：放任还是干预
01
俗话说得好 ， 老虎也有打盹儿的时候 。 一个员工的精神状态再好、抗压能力再强 ， 也会有觉得累了、想撤了的一瞬间 。 那么当员工遇到职业倦怠的时候 ， 企业管理者是批判、责备 ， 还是疏通引导？答案不言自明 。
2017年10月 ， 作家冯唐的文章《如何避免成为一个油腻的中年猥琐男》 ， 掀起了一场网络狂欢 。 截至10月30日 ， 该文在微博转评数达1.2万多 ， 点赞数1万多 。
大多数人眼中的中年男性 ， 处于上有老、下有小的状态 ， 生活压力较大 ， 加上职场天花板开始显现 ， 难以取得更大的成就 ， 继而心理上出现自我否定、怀疑不安等情绪 ， 表现出油腻的一面来 。
其实 ， 不只是中年危机 ， 负面情绪和倦怠感在任何年龄段的员工身上都会出现 ， 并有可能转化成职业倦怠 。
当员工出现能力瓶颈、思路瓶颈、心态瓶颈、晋升瓶颈的时候 ， 也就是职业倦怠最容易发生的时候 。 也许员工已经做了很多尝试 ， 但仍无法扭转局面 。
所以 ， 当人力资源管理者意识到员工出现职业倦怠的时候 ， 从绩效考核的角度说 ， 是应该提出批评和改进意见；但从职业生涯管理的角度说 ， 则更应该给予关怀积极沟通 ， 帮助员工找到思路 ， 为其提供工具或资源 。
通过为员工提供培训、进修、带薪休假、专家辅导等方式 ， 帮助员工打破倦怠 ， 迎来职业生涯的第二春 。
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离职管理：结怨还是祝福
02
在一个单位工作一辈子对于现在的年轻人来说越来越不现实 。 强大如阿里巴巴、腾讯、百度、华为 ， 每年也有一定比例的员工离职 。 但是 ， 同样是离职 ， 在离职手续启动的那一刻 ， 人力资源部的态度和处事方式格外重要 。
通常来说 ， 企业人力资源部会有专人与离职员工面谈 ， 按流程办理离职手续 ， 出具离职证明 ， 结算离职工资 。 当员工走出工位后 ， 或许从此很难再见 。
真正理解职业生涯管理的人力资源管理者 ， 会在离职管理上花很多心思 ， 比如:开展离职员工访谈；或者举行离职欢送 ， 让在职员工和离职员工温馨话别；建立离职员工交流群 ， 哪怕各自谋生 ， 却还能留一些情分 。
阿里巴巴如果有员工工作满五年 ， 却没有赶上“五年陈”戒指颁发仪式就离职了 ， 公司人力资源部仍会打电话邀请前员工 ， 或者将戒指邮寄过去 ， 弥补他的遗憾 。
同样是离职 ， 是指责员工不忠诚 ， 还是衷心祝福他有一个更好的未来 ， 这可以体现一个企业的文化 ， 更能彰显企业管理者的胸怀和气度 。
如果领导者认为员工离职即是不忠 ， 离职就是一刀两断 ， 那么这家企业的人力资源部门也会一门心思地想着规避责任 ， 不想与离职员工有任何瓜葛 ， 更别谈什么离职管理了；如果是带着祝福的心态 ， 认为仅仅因为目标不同需要暂时分开 ， 以后有缘再会 ， 企业不仅可以从中收获下一次员工聘任的注意事项 ， 还有可能在未来收获一名历练归来的优质人才 。
对于员工来说 ， 从入职到离职是一段独立、完整的职业人生 ， 而人力资源管理者是培育者 ， 也应该是引路人 。
很多人在离开公司前内心酸楚 ， 因为HR把他们引进来 ， 又把他们送出去 ， 但并没有真正关心过他们 ， 也没有为他们做过打算 ， 甚至在办理离职手续的过程中 ， 依然对员工千防万防 ， 恨不得离职员工一句都别谈到权利 ， 直接走人最好 。


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