手机定位|以手机定位方式统计考勤？这种新方式效力如何？ |考勤制度|

在适用移动考勤（即用人单位以手机定位方式统计考勤）的情形下，判定劳动者是否旷工，应先考量用人单位有无就此问题对劳动者进行公示，有无必要性及合理性；还要依法对电子数据类证据进行审查，结合双方证据情况对案件事实综合认定。

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基本案情
杨某系北京某公司（以下称公司）推广经理，工作内容为在江苏省南京市藁城区推广公司研发的便利店定货软件。 2018年8月28日，公司向杨某发送《解除通知》电子邮件，以杨某上报考勤不合规视为旷工为由与其解除劳动关系。
后杨某提起劳动仲裁主张违法解除赔偿金等款项，仲裁机构裁决，公司向杨某支付包含违法解除赔偿金在内的多项款项。公司不服仲裁裁决，诉至法院。
为证明解除决定合法，公司提交如下材料为证：
1．《纪律管理条例》及《SFA使用管理规定》。
分别载明：连续旷工3日属违反考勤制度，公司有权解除劳动合同。推广经理须下载SFA管理软件并开通定位，每天需拜访不少于10家客户门店，每次拜访都需拍摄并上传照片打卡，时间点需涵盖8小时工作时间，如仅在每日特定时间集中拜访按旷工处理。
2．杨某2018年1月至8月期间SFA打卡记录，其中7月至8月每日上传的拜访客户照片数量如下：

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杨某对以上证据均予以认可，但提交如下材料作为反证：1.2018年7月至8月SFA记录详单用以证明曾“拜访门店—征询意向—拍照上传SFA打卡—去往下一家门店” 。显示：（1）7月4日至6日、9日至12日，每日早8时左右拜访13家门店，每日总用时最长为20分钟；（2）7月23日至25日、7月27日以及8月6日、10日、13日、15日，每日仅拜访1家门店，被访门店的联系人电话相同。 2.微信截图及电子邮件打印件显示杨某曾在2018年5月7日、6月28日反映SFA系统无法正常上传信息。公司对证据真实性无异议，但对证明目的不予认可。
再经询问，杨某表示无其他证据提交，且未能就部分期间每日上传一次信息的情况作出解释说明。
案件焦点
能否据杨某上传的SFA数据认定其存有旷工情形并以此为由解除劳动关系？
裁判要旨
法院经审理认为：公司作为用人单位，依法享有用工管理权；杨某作为劳动者，应遵守相应的规章制度，如实提供相应劳动。杨某作为推广经理，需自行开发客户，其实际工作地点位于南京市，就工作内容及工作地点而言，位于北京的公司确实难以在远程情况下直接监督劳动者的劳动情况。故公司以SFA打卡的形式监督异地销售岗位员工的出勤及工作情况，具有合理性。
公司所提交的SFA打卡记录显示：较于杨某本人此前的打卡情况， 7月1日至8月15日期间的日打卡次数明显有异，部分工作日无记录、部分工作日仅打卡一次。
杨某本人提交的SFA打卡详单显示：
一、2018年7月虽部分工作日在打卡次数上满足每日10次以上的要求，但杨某每日完成13家门店拜访工作的总用时最长不超过20分钟，大部分仅用时4至5分钟且集中于上午8时左右，除此时间段外，再无工作打卡记录。加之，杨某自述工作情况为“拜访门店—征询意向—拍照上传SFA打卡—去往下一家门店” 。鉴此，该部分工作日杨某虽有10次以上的打卡记录，但其是否按公司的要求实质上开展了销售工作、提供了劳动存疑。
二、2018年7月及8月部分日期，杨某每日仅完成1次打卡且被拜访对象手机号码相同。当庭，杨某未能就此作出合理的解释。再有，杨某虽举证主张系统故障无法正常上传信息，但其在2018年5月7日、6月28日反映SFA系统无法正常上传与双方争议的2018年7月、8月的SFA打卡异常之间显然缺乏时间上的关联性。据上，在杨某未能给出合理解释并举证的情况下，以上几点即指向：杨某明知相关规章制度，而确实在相当长的一段时期内未能按照公司要求上传SFA打卡记录，未能自证工作事实。综上，公司依照规章制度认定杨某旷工并以此为由做出解除决定，具有正当性、合法性，无需向杨某支付违法解除赔偿金。
一审裁判后，双方均未上诉。

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法官后语
判定劳动者是否旷工时应从如下几方面加以考量：
一、用人单位对劳动者适用手机定位方式统计考勤有无进行公示，有无必要性、合理性。
以手机定位方式统计考勤，优点是用人单位可以有效掌握劳动者的位置所在及行动轨迹，并据此判定劳动者是否在岗，缺点是可能会涉及对公民隐私权的侵害。因此，在审理此类案件时，应考量用人单位有无就此问题对劳动者进行公示，是否有必要性及合理性。本案中，公司以规章制度的形式将该种考勤方式对外勤进行了公示，且该种考勤方式的适用是为了克服异地管理的弊端，具有必要性及合理性。

手机定位|以手机定位方式统计考勤？这种新方式效力如何？

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