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社论前沿|工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿( 三 )


感知与绝对隐性歧视
【社论前沿|工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿】Lindsey及其同事（2015）最近的工作研究了女性承认针对他人的歧视倾向 ， 同时尽量减少她们自己的歧视经历 ， 为解决其中一些问题提供了一个起点 。 在这项研究中 ， 要求女性想象自己或另一名女性在工作中受到潜在或公开的歧视 ， 并随后指出（a）她们是否认为这种行为是歧视 ， （b）她们是否会对这种行为采取行动 。 结果表明 ， 与针对自己的行为相比 ， 当歧视针对另一名女性时 ， 女性更有可能感觉到与歧视相同的行为 。 此外 ， 与隐性歧视 相比 ， 女性更有可能认识到公开歧视并采取行动 。 这些模式在后续的田野研究中得到了部分复制 ， 在相关研究中 ， 研究者要求参与者回忆针对自己和其他人的工作场所歧视的实际经历 。 至少这一证据表明 ， 隐性歧视 可能在一定程度上被旁观者察觉 ， 并进一步支持了本文的观点 ， 即从单一角度探讨隐性歧视 会导致对其前因、潜在机制的有限理解 。 要明确的是 ， 隐性歧视 的经验可以是主观的 ， 但不意味着它是无害的 。 事实上 ， 即使那些认为差别待遇不是歧视的人也可能仍然受到这种行为的伤害 。
隐性歧视 的影响随重复暴露而变化
隐性歧视 发展观点的最终论点是 ， 截面观点未考虑可能存在的积累效应 。 更具体地说 ， 由于反复暴露于阴性反应中而导致的细微差别可能会对目标产生不同的影响 。 虽然对这一现象的实证研究有限 ， 但作者推测 ， 反复暴露于隐性歧视 可能会改变人们对行为的影响 ， 进一步凸显了动态隐性歧视的观点在工作场所环境中的重要性 。 尽管一些研究表明 ， 反复暴露于虐待可能会增强对这种虐待的适应能力 ， 但也有研究表明 ， 随着时间的流逝 ， 似乎很小的歧视事件积累起来会产生非常不利的影响 。
隐性歧视和补救策略的研究
每个人都在隐性歧视 过程中发挥作用：被歧视者、歧视者、旁观者和盟友 。 作者从每个利益相关者的角度简要介绍了一些有关微妙歧视的现有研究 ， 重点介绍了在这些角色中每个人都可以实施的补救策略 。 尽管没有根据空间限制来分析减少歧视的组织策略 ， 但强调了组织在塑造工作场所内外的环境方面具有巨大的力量 ， 并且可以参与特定的策略 ， 特别是通过招聘和多样性培训来努力促进包容性环境 ， 以减少隐性歧视 （参见Hebl ， Ruggs ， Martinez ， Trump-Steele & Nittrouer ， 2015；King & Gilrane ， 2015） 。
结论
总而言之 ， 工作场所歧视在各种相关但独立的维度上有所不同 ， 包括隐蔽性——它在多大程度上与目标的污名化特征有关（即公开与隐蔽相比） ， 正式性——对目标有直接的与工作相关的影响的程度（即与人际关系相比的正式程度） ， 以及歧视者的意向性 。 鉴于当今平等主义的强大规范 ， 隐性歧视 普遍存在于现代工作场所中 ， 尤其是当歧视者在该规范与他们的信仰之间出现认知失调时 。 过去的隐性歧视经历会影响其未来的歧视行为 。 对隐性歧视 的一种更动态的概念化使我们能够认识到个人在被歧视者、歧视者、旁观者和盟友的角色中的变化 ， 且发现适应或积累反复暴露于隐蔽消极工作场所行为的影响 。 此外 ， 当我们同时考虑多个观点时 ， 如何更细致地理解工作场所环境中隐性歧视 的表现 ， 也可能有助于阐明与感知歧视和绝对隐蔽歧视有关的问题 。 重要的是 ， 每个人都在微隐性歧视 循环中发挥着作用 ， 因此有责任在其工作场所中应对和纠正这种歧视 。 尽管我们所有人都容易在工作中歧视他人 ， 但正是由于意识到我们作为歧视者的潜在作用（也许是由于无意识的偏见） ， 才促使我们努力工作（作为被歧视者、旁观者和盟友）以减少这种伤害 。
社论前沿|工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿


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