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劳动合同|以旷工为由单方解除劳动合同，员工：《员工手册》无效，非法解除( 二 )


劳动合同|以旷工为由单方解除劳动合同，员工：《员工手册》无效，非法解除
本文插图

七、本案争议焦点：用人单位解除员工的劳动合同是否有合法性？
八、评析
一、有关“调整工作岗位”的相关问题
1、用人单位有经营上的自主权 ， 用人单位需要用工上的灵活性 。 因而用人单位根据需要可以对劳动者的岗位进行调整 。 从整个社会来看 ， 法律也要维护劳动者的权利 ， 也要增强劳动者工作的稳定性 。
2、调整工作岗位 ， 有只对劳动者工作内容的调整、有只对工作地点的调整、有同时对工作内容和工作地点的调整 。
3、对劳动者工作岗位调整的合理性的判断 ， 要依据“禁止权利滥用原则”和“诚信原则”来分析 。 具体有几个方面的评价 。
第一个方面：调整工作岗位是否有业务上的必要性 。 如无必要性 ， 则构成权利滥用 。

第二个方面：调整工作岗位如有必要性时 ， 进一步分析调整工作岗位行为有无不当动机或目的 。 如有不当动机或目的 ， 则构成权利滥用 。
第三个方面：调整工作岗位行为有业务上的必要性并且没有不良动机或目的 ， 就要进一步分析劳动者所受到的损害是否超过一般情形下所能忍受的程度 。 如超过一般情形所能忍受的程度 ， 则构成权利滥用 。
4、我国《劳动合同法》第35条的规定：用人单位与劳动者协商一致 ， 可以变更劳动合同约定的内容 。 变更劳动合同 ， 应当采用书面形式 。
通常认为调整工作岗位 ， 就是属于“变更劳动合同”的情形 。 需要双方协商一致 ， 需要双方签订变更劳动合同的协议书 。
5、法律明确有规定 ， 经双方协商一致 ， 可以调整工作岗位的情形有以下几种：
a、劳动者患病或者非因工负伤 ， 在规定的医疗期满后不能从事原工作 ， 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；
b、劳动者不能胜任工作 ， 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ， 致使劳动合同无法履行 ， 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪 。 至于何种情况为“客观情况发生重大变化并致使原劳动合同无法履行的” ， 由仲裁委或法院根据具体情况来做个案认定 。

6、在其他情形下 ， 如需要调整工作岗位 ， 那么依据如下几条标准来判断它的合理性和合法性 。
a、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要(必要性）；
b、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（待遇的稳定性）；
c、不具有侮辱性和惩罚性（目的正当性）；
d、无其他违反法律法规的情形（合法性） 。
二、结合本案作具体分析
第一个方面：本案系由用人单位调整员工的工作岗位之事引发的 。
用人单位可以对员工调整工作岗位 。 这是用人单位的用工自主权 。 但是调整工作岗位要有合理性和合法性 。 要正确地判断它的合理性和合法性 。
第二个方面：本案的重点是用人单位单方解除劳动合同 ， 合法性在哪里？
1、用人单方解除劳动合同 ， 既要实体上合法 ， 也要形式上合法 。
2、分析实体上的合法性 ， 要考察解除劳动合同的理由是否合法？所依据的单位制度是否有效？所依据的证据是否有效？
3、分析形式上的合法性 ， 要考察解除劳动合同时是否通知工会？解除劳动合同的通知书是否经过员工签收？单位制度是否告知过员工？

4、针对本案具体来说 ， 用人单位以员工旷工严重违反《员工手册》所规定的制度为由单方提起解除劳动合同 。 具体分析如下：
第一个方面：《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 ， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ， 提出方案和意见 ， 与工会或者职工代表平等协商决定 。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示 ， 或者告知劳动者 。


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