穿衣搭配|提离职后上级挽留，到底有没有必要留下来，从这3点考虑
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在一些问答平台上回答过一道题：提出离职后 ， 上级领导很诚恳的挽留 ， 有没有必要留下来？
在答案中有了不少故事 ， 有的人有留下来的经历 ， 但留下来后发现自己不过是成为了领导缓兵之计的一个棋子 ， 等到领导物色好的合适的人选后马上人走茶凉般的摆脸色、爱走不走的样子 ， 而这时候当时谈妥的新工作都泡汤了 ， 前后不是人 。
也有的人选择笃定的离开 ， 甚至于原领导加薪挽留也没能留住当时绝望的心 ， 但是去到新公司后发现也是一切不如意 ， 融入新工作很难 ， 拿到手的待遇在试用期打了八折后还不如前公司承诺涨薪后的数字 。
所以 ， 提了离职后备挽留留或不留呢？整体来说 ， 大多数情况都不要留是最好 ， 一旦提离职就坚定地走 。
原因有三：
1、 提出离职必然会有人替补
企业管理的本质是管理风险：财务每个审批环节为了控制财务资金的风险；招聘面试面试的每个面试官都为了提高面试的质量 ， 能够找到最适合的那个人降低用人风险；采购的各种审批也是为了降低法律、产品到货、质量、成本的风险 ， 所以企业管理就是为了降低风险 。
而当一个员工提出离职后 ， 其实背后的管理机制、行为甚至于思想其出发点也都是——如何规避员工离职后带来的风险 ， 如何能让工作不受影响 。
所以当你提出离职的意图后 ， 直接领导的想法、HR的管理要求都是在想着如何规避风险 。 那么挽留其实也是风险管理的一种手段 ， 能够将员工挽留下来就能够让本来面临工作无人交接的情况或者工作断档情况消除 ， 那挽留就是成本最低的风险管控手段 。
但是作为管理者还有HR不得不会从风险的角度思考一个更深的问题：这个员工已经有走的想法了 ， 挽留下来后这颗不安分的种子什么时候又会长起来？如果是用提高薪资挽留的 ， 那么后面会不会再次要价？公司挽留的程度是不是会让员工觉得公司缺他不可 ， 然后被员工所绑架？
基于这些想法 ， 所以管理人员会对即便已经挽留下来的员工做一个万全之策 ， 就是在人才的梯队上进行替补性的安排 。 这种替补有可能是真的安排一个具体的岗位比如副职、助理等 ， 也有在工作上进行调整让他人开始介入你的核心工作 。 【穿衣搭配|提离职后上级挽留，到底有没有必要留下来，从这3点考虑】
这些安排从企业视角上是规避风险 ， 但对于员工来讲就面临2个问题：
①有人替补 ， 工作任务、价值、薪酬、权限都会在无形中进行分摊 。 公司替补一个人选来培养 ， 要培养、要控制原离职人的风险其工作必定有部分会进行转移 ， 自己就会被架空、或者边缘 ， 当然这种程度不一 。
②有人替补在职业发展中则面临同一个晋升岗位或者当前岗位更高薪酬的直接竞争对手 ， 增加自己职业发展难度 。
这种情形随着提离职的员工最重要程度、级别高度越高其对风险防控的手段就要求越高 ， 因为级别越高的人离职后风险越大 。 所以提了离职不要轻易留下来 。
2、 留下来后被信任感降低
当提出离职自己被挽留下来后 ， 对于企业来说这样的员工都是至少“精神出轨”了的 ， 不管企业是用什么样的诚意或者待遇挽留 ， 其实对于企业终极的目的都还是为了解决业务的风险问题 ， 但在看待离职员工上一定会增加不信任感 ， 进而会在各种情况下“留一手” 。
这种留一手则会体现在一些重要核心工作的部署安排上会有所顾虑而在授权度、监控程度或者本身安排上组更多风险管控 ， 甚至于在个人职业发展因为信任度的降低在企业看来忠诚度指标是不够的 ， 而弱于其他同级别员工 。
当然不是说留下来后的信任感会一定降低到冰点 ， 也不是说一定不能重建信任 ， 但是这种重建的难度很大周期很长 ， 与其浪费很长的时间再磨合 ， 不如笃定的选择当初离职的你那个选择 。
3、 越是反复 ， 越让自己显得不靠谱
曾有一个下属向我提出离职后 ， 我向公司争取了一些涨薪的条件给他 ， 最后挽留下来 。 但是过了几天员工又说还是决定要走 ， 觉得答应好了去另一家 。 然后我又充分的和他再次谈话 ， 下来后员工又说要考虑一下 。 最后这样反反复复搞了三次 ， 最后一次我已不再挽留 ， 员工说再考虑 ， 我已直接告诉他不用考虑了 ， 直接去吧 ， 再考虑对方企业对她也没有耐心了 。 这句话的背后潜台词也是我也没有兴趣反复和她在谈 。
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