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hr|关于背景调查，你需要知道这5点！

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hr|关于背景调查，你需要知道这5点！

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背景调查 ， 是企业在招聘过程中的一个重要环节 。 但除了资深HR ， 大部分HR对于背景调查可能是“懵懂”：
一是HR对背景调查认识不足 ， 因本身岗位配置及职责限定 ， HR主要负责招聘 ， 企业对背调专业技能相关培训工作进展缓慢；二是背调需要花费一定的时间成本 ， 在企业招聘体量大的时候 ， 仅仅依靠HR就无法触及全体人员的信息真实性核查 ， 背调深度欠缺 。
这就让我们HR在开展背调工作时 ， 存在一定的形式主义 ， 而引致相关操作风险 。
【hr|关于背景调查，你需要知道这5点！】因此 ， HR开展背景调查工作 ， 为避免相关操作风险 ， 这6大点你一定得知道 ， 能帮助你更好地做好候选人背调 ， 提前防范雇佣风险 ， 同时提升个人背调能力 。

01
背景调查需要有据可依
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时 ， 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 ， 劳动者应当如实说明 。
哪些属于基本情况呢？比如学历、工作履历、工作条件、工作业绩等等 。
因此 ， 在背景调查时 ， 在法律规定的范围内 ， 通过合法的渠道 ， 对候选人的工作履历、学历、工作业绩等信息核查 。
02
背景调查必须获得候选人的授权
背景调查第一步——征得候选人的同意 。 如果未获得授权 ， 那么背景调查则是师出无名 。
HR可以在面试结束之后 ， 直接地告诉候选人公司会展开背调 ， 或者在登记表上直接注明 。 或者在HR告知情况下 ， 通过委托第三方背景调查机构 ， 来对候选人进行背调授权 。 也可以采用线上电子签名授权 ， 可以快捷完成候选人授权流程 。
千万不要在没有征得候选人同意的情况下展开背调 ， 尤其是候选人还在职的情况下 。 之前遇到过这样的情况 ， 没有搞清楚候选人是否已经离职 ， 就直接打电话到人家在职的这家公司 ， 最后导致候选人丢了工作 ， 未授权的背调还侵犯了别人的隐私 ， 若做司法程序 ， 那新雇主也是得不偿失 。

03
背景调查适用于所有的岗位
在传统的意识中 ， 背景调查貌似只针对高管、财务、技术人员或核心敏感岗位进行背景调查 。
对于会计、出纳、投资等 ， 架构师、法务、高级工程师等 ， 这些岗位会涉及到企业核心机密 ， 招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外 ， 司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高 ， 但也是能接触到大量敏感信息的人员 ， 在进行背景调查信息核查时 ， 应该全面、深入地进行 。
其实非也 ， 背景调查是可以适用于所有岗位的 ， 比如B、A、T等国内大型企业 ， 则是全员背调程度 。
在同一个企业中 ， 对不同职级、不同岗位的候选人 ， 应该制定不同的背景调查要求 。
越是基层、越是不起眼的职位 ， 越是要做背调 。
对于基层员工的背景调查 ， 需要对一些基本的数据项进行核查 ， 譬如：身份信息、教育背景、不良记录等 。 当然 ， 这里根据行业特性 ， 也应该有所区分 ， 如：金融行业 ， 核查金融违规记录；地产行业 ， 核查地产监管黑名单等等 。

04
背景调查同样适用于所有在职员工
背景调查不仅是在雇前 ， 也体现在雇中 ， 即在职员工的背景调查 。
对于人才的背景调查 ， 雇后也是同样适用 。
在正常情况下 ， 在职人员对于企业文化 ， 规章制度是认可的 ， 他们的背调可能不会像未入职员工那样设置调查项目 ， 但也不能忽视 。
如在职人员商业利益冲突核查 ， 2019年7月继美团、360员工涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安机关拘捕后 ， 小米发布处罚通报称 ， 2019 年上半年公司内控内审监察部查处了多起员工违规舞弊事件 ， 并按照公司相关制度对涉事员工进行了严肃处理 。
如果未能及时对在岗人员核查 ， 那么企业所面临的用工风险将是巨大且严重的 。

05
背调越早做越好
一般来说 ， 通过面试后 ， 企业即可以开展背景调查 ， 这样能更好地做出录用决策 。
开展背景调查的方式有：HR自主背调、猎头背调、委托第三方背调机构 。 相较于前两种方式 ， 第三方背景调查机构在收到企业委托后 ， 快速地向候选人发出授权通知 ， 提高雇佣效率 。


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