如果对全员只采取统一标准的背景调查工作 ， 是绝对不够的 。 有些企业或许刚接触背景调查不久 ， 对全员采用的都是常规背调 ， 只包括了一些最基础的身份信息核实、教育信息核实以及就业信息核实 。
但部分HR会发现 ， 这样“统一标准”的背景调查 ， 无法全面地评价每位求职者 。
入职岗位不同 ， 调查深度也不一样 。
首先 ， 对基层员工的基本信息进行核查 ， 包括身份信息、信用记录、违纪违规、教育信息等项目 。 因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作假”最为直接的依据 。
其次 ， 针对部分基层员工的岗位属性 ， 可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作能力 ， 包括德、能、勤、绩等方面的综合评价 。
【打call|全员背景调查该如何开展？】
企业管理者应该要客观信息与主观评价相结合 ， 全面、科学地评价候选人的岗位胜任力 。
在这里还有一点需要强调就是 ， 人人创业的时代 ， 部分的基层员工也需要进行商业利益冲突调查 ， 从而避免其存在在外担任公司法人、董事、股东、高管等商业身份的风险 。
背景调查 ， 能够让企业更全面地了解一个候选人 ， 而非仅仅依靠一份简历就判断候选人是否适合岗位需求 。 尤其是在信息不对称的求职市场 ， 一旦用错人 ， 对企业而言无异于一场“灾难” 。
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