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求职|硬科技大厂的金三银四：没有裁员，扩招万人( 四 )

创业高校求职

不仅如此 ， 女性员工还会享受特别的宽容 。 这一点 ， 有孩子的宋丹尤其能感同身受 。
团队女员工休完产假上班后 ， 宋丹会给予她们更多的理解和包容 ， “小孩子一岁前 ， 要办很多手续 ， 打很多疫苗 ， 因为孩子请假 ， 没有意外的话 ， 我百分百会批准 ， 只要把手里的工作交接好就行” 。
这样的同理心 ， 反而收获了更好的绩效 。
曾有一位女同事休完假上班后 ， 宋丹告诉她 ， “生娃第一年 ， 你的事儿可能会很多 ， 只要满足工作要求 ， 别拖团队后腿 ， 可以更灵活办公” 。
尽管女同事请假耽误了时间 ， 但工作成果却远超宋丹的期许 ， “理解和包容 ， 能让她在有限工作时间内 ， 200%的高效产出 ， 我特别感动” 。
不靠压迫靠什么驱动员工主动成长？“有长远眼光的企业 ， 其实都应该激发人的主动性” ， 李辉认为 。
在联想研究院 ， 主管会和员工坐下来 ， 基于后者的个人兴趣和职业规划 ， 梳理其技术能力的长短板 ， 而后一起制定详细的个人发展规划（IDP） 。
IDP制定之后 ， 主管会定期和员工一块复盘 ， 一是追踪目标是否达成 ， 二是看看员工是否需要技术培训和资源支持 ， 三是基于技术迭代趋势 ， 以及员工兴趣和目标 ， 确定规划是否需要调整或者优化等 。

IDP模式之下 ， 相当于把成长驱动的遥控器交到了员工自己手中 ， “这个机制很少见” ， 李辉告诉《财经故事荟》 ， “这让员工明白 ， 工作不仅仅是为了公司 ， 更是为了成就自己” 。
IDP之外 ， 联想也为技术人员大开上行通道 。
在联想 ， 有两套职级序列 ， 一个序列针对管理岗 ， 一个针对技术岗 。
“技术序列最高能达到VP级别 ， 新人入职后 ， 就能看到很清晰的上行通道” ， 师忠超告诉《财经故事荟》 。
而让宋丹印象深刻的例子则是 ， 在联想 ， 不会“论资排辈” 。
2015年 ， 跳槽到联想时 ， 宋丹拿到的级别就很高 。 当时 ， 她并没有奢望可以很快晋级 ， 结果2017年 ， 她就再次被晋级 ， “没有那么多条条框框卡你 ， 不会因为你来得晚 ， 把你放后面 ， 而是看你的价值 。 ”
入职联想前 ， 身为一名女性 ， 宋丹对于当Leader并没有很清晰的规划 ， 毕竟 ， 无论是互联网大厂还是硬科技行业 ， 女性技术Leader占比低是事实 。
但来了联想发现 ， 这条通道一直开启 。 去年9月的报告显示 ， 联想技术岗位的女性员工占比提升到了26.4% 。 另据集团计划 ， 到2025/26财年全球女性高管的比例 ， 将从2020年的21%提高到 27% 。
“不看年龄 ， 不看性别 ， 给公平的机会 ， 给足够的尊重” ， 宋丹说 ， “对于技术人员来说 ， 这是最有吸引力的” 。
结 语一方内卷 ， 一方高压的人才供需 ， 结构不够稳定 ， 也难以长久 ， 公司和人才的双向奔赴、互相成就 ， 才是持续的双赢之道 。
在这个冷热交替的“金三银四” ， 既有互联网裁员的冷寂 ， 也有硬科技招兵的火热 。 当然 ， 这并不意味着互联网就进入了下行通道 ， 本质上是粗放增长向理性发展的纠偏和回归 。
而长远来看 ， 无论是互联网还是硬科技 ， 必然都会异曲同路 ， 走向技术创新的同一方向 ， 因此 ， 不论互联网的短期震荡 ， 还是硬科技的当下火热 ， 于技术人员而言 ， 长期来看都是利好 。


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