不少做HR的小伙伴都遇到过这样的问题：明明非常认真地做招聘和内部服务的工作 ， 但总是达不到预期的效果 ， 长时间下来 ， 会感到非常疲惫 。 如果出现了这种情况 ， 问题可能就在于你的招聘管理策略没有做好 ， 你并没有发现招聘问题背后的“潜规则” 。
今天小匠整理了20条招聘干货 ， 希望可以帮助各位人力小伙伴解决工作中的困惑和难题 。
1.当你短期内收到很多简历的时候 ， 不要一下子全部给到招聘需求部门 ， 否则他们容易陷入一种错觉：这个岗位很好招 ， 可以适当提高招聘要求 ， 但这会对你今后的招聘工作产生阻碍 。
2.简历并不能代表一切 ， 越是有专业特长的人才往往对于求职并不擅长 ， 因为他们关注焦点始终在于如何体现专业价值 。 因此 ， 你要做的就是深入了解他们所取得的行业成就和过往业绩 ， 努力影响或说服招聘需求部门愿意邀约进行面试 。
3.业务部门提出招聘需求后 ， 不要第一时间急着付诸落实 ， 而是应该与用人部门进一步沟通他们对于招聘岗位的细节要求 ， 帮助他们梳理人才画像——这样 ， 你才能更精准地把握业务部门的真实需求 ， 更能有助于提高招聘效率 。
4.现在不同年龄段的人对于稳定的理解不同 ， 不要过分苛求候选人的稳定性 ， 关键是候选人是否具有能为公司带来效益的价值 。
5.尽量简化招聘流程 ， 只让关键决策人参与即可 ， 面试官越多反而不太容易达成一致意见 。
6.当业务部门提出招聘需求的时候 ， 不要第一时间想到的就是外部招募 ， 要积极盘活公司的内部资源 ， 无论是内部晋升、平调、竞聘都是不错的选择 。
7.如果你推了很多简历给到用人部门 ， 但他们却依然觉得不满意的话 ， 那么有四种可能 ， 第一种是他们对于这个岗位根本不着急 ， 第二种是他们已经有了内定人选 ， 第三种是他们并不清楚他们想要怎样的候选人 ， 第四种是招聘条件/人才画像本身出现了问题 。
8.撰写岗位JD的时候 ， 注意不要出现劳动法不允许的条例 ， 比如 ， 年龄 ， 性别 。
9.当招聘需求部门提出的要求明显高于市场正常水平时 ， 说明他们并不熟悉这个岗位的市场供给情况 ， 你应当及时、委婉地提出专业建议 ， 如果他们无动于衷 ， 你不要急于第一时间去说服 ， 而是可以给到一些简历或安排面试 ， 用真实情况降低他们的心理预期 。
10.求职招聘是双向的选择 ， 给予互相的尊重是基本的前提 。
11.建立内推渠道可以节约招聘成本 ， 缩短招聘周期 ， 但一定要制定好内推规则 。
12.面试时 ， HR应该避免一开始就谈薪 。 因为需要先在面试过程中积累对应聘者足够的了解 ， 也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识 ， 否则当双方的沟通还不够时 ， 就盲目说出薪酬 ， 会破坏谈判的可能性 。
13.除非招聘预算有限或候选人要求明显高于你能接受的程度 ， 否则不要刻意地去压候选人薪酬 ， 招聘本身也是等价交换的过程 ， 过分地压低薪酬 ， 极有可能导致3种情况 ， 一是把优秀的候选人拒之门外 ， 二是把那些薪酬高水分的候选人招募进来 ， 三是降薪的同时也降低了候选人的工作热情 。
14.HR需要全面了解应聘者的收入情况 ， 包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助等等 。
15.当应聘者提出较高薪酬期待时 ， HR要能够将之进行有效拆分 ， 去除其中浮动或预期部分 ， 抓住固定部分 。 通常 ， 固定部分的薪酬数字 ， 就是应聘者能够接受的底线 。
16.对于被招聘需求部门退回的简历 ， 一定要及时了解原因 ， 有些时候他们只是单纯地在某个非重要的硬件指标上进行了否决 ， 把优质候选人简历尽快送到他们面前是你的职责 ， 但同时不断地纠正和调整招聘需求部门的招聘要求 ， 为企业招募最合适的人才 ， 这也是你的职责 。
17.招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布 ， 这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人 。 了解渠道的基础上 ， 要有开拓新渠道的意识和行动 ， 保持渠道敏感性 。
18.合理分配招聘预算 ， 不要只使用一个招聘渠道 ， 要积极拓展和维护招聘渠道 ， 定期评估招聘渠道的有效性 ， 让招聘预算发挥最大作用 。
19.一定要控制好每个岗位的面试节奏 ， 如无必要 ， 短时间内不要密集安排某个岗位的面试（一线岗位或批量岗位除外） ， 这并不是一个高效的做法 ， 很有可能让招聘需求部门产生再多挑挑、多看看的心理 ， 甚至是无形中提高了对该岗位的心理预期 ， 对优秀候选人进行压价 ， 这样反而增加了你的招聘难度 。
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