员工关怀下的“无后顾之忧”
这一标题的语法结构来自于我之前看过的一套著作--日本作家盐野七生的《罗马人的故事》 。
在这套著作中 ， 其实提到了一个非常重要的世界史概念 ， 也就是罗马全盛时期所铸就的“罗马统治下的和平” ， 用在这里的话 ， 我觉得可以达到异曲同工之妙 。
对大多数员工而言 ， 工作只是每个人一生中的一个切面 ， 职场焦虑也只是冰山一角 。 在生活中 ， 我们每个人同样会遇到很多焦虑项 ， 比如家庭财务管理的焦虑、个人发展层面的焦虑、育儿层面的焦虑等 。
对任何一家负责任的企业而言 ， 虽然在生活焦虑层面 ， 我们能帮到员工的并不多 ， 但我们需要尽可能消除员工在职场中的焦虑感 ， 真正为他们“减负” ， 至少能在工作上达到“无后顾之忧”的境界 。
这样 ， 他们才有精力调转枪头 ， 去全力应对生活中的焦虑 ， 让生活变得更为美好 。
在职场中 ， 焦虑如癌细胞 ， 如果不去采取有效的治愈性措施 ， 而是完全置之不理 ， 或是采用毫无效果的治疗方案时 ， 那么焦虑会不断扩散转移 ， 最终将员工吞噬 。
当然 ， 焦虑本身远比癌细胞来得可怕 ， 因为焦虑还会像病毒一样 ， 从一个员工传染到另一个员工的身上 ， 最终感染给所有员工 。
在医学界 ， 对付癌细胞的方法有很多 ， 除了传统的放/化疗之外 ， 还有各种靶向疗法、免疫疗法、热疗、基因疗法等 ， 还包括中医的介入等 ， 但是 ， 所有这些方法都不如“治未病”来得有效 。
如果能够在日常养成健康的生活方式 ， 并定期做好体检的话 ， 癌症要想找上门并不容易 ， 或者即便不幸找上门 ， 也能在最短的时间内将其消灭 。
超前式的员工关怀与上述这些“治未病”的理念异曲同工 ， 我们需要针对员工在工作中会面临的焦虑项进行主动出击 ， 将这些焦虑项挖掘出来 ， 并提前进行细致梳理 。
在梳理过程中 ， 我们需要有同理心 ， 主动收集在职员工目前所面临的焦虑 ， 同时也要将眼界扩大 ， 去了解职场人这一群体普遍存在的焦虑项 ， 我们可以借鉴一些标杆企业 ， 也可以参考这方面的专业调研报告 。
在此基础上 ， 我们需要对这些焦虑项进行整理 ， 经过合并分拆 ， 最终形成几大适用于当前企业员工的关键焦虑项 ， 最好还能形成一份较为完整的“焦虑报告” 。
然后 ， 我们需要融合各方智慧 ， 对这些焦虑项进行一一击破 ， 商讨出以预防为主的解决方案 ， 并逐步将这些解决方案落实到日常的运营之中 ， 从而让“无后顾之忧”这一目标变为可能 。
从某种程度上来说 ， 员工关怀也是企业品牌建设的一部分 ， 如果能够真正让员工无任何后顾之忧的话 ， 那么从长远来看 ， 将会成为一个能确保现有人才稳定 ， 并吸引更多优秀人才的“金字招牌” 。
一方面 ， 对于现有员工而言 ， 他们会将员工关怀这件事作为重要的考量指标 ， 以此为依据不断对企业进行反向评估 ， 并时时问自己 ， 目前这家企业是否让我感到焦虑 ， 是否还有必要继续待下去 。
一家企业是否会让员工感到焦虑 ， 是否能够让员工没有任何后顾之忧 ， 能够自由实现自我发展 ， 这本身也是“整体薪酬体系”中的重要组成部分 。
在“整体薪酬体系”中 ， 物质薪酬只是其中的一小部分 ， 环境、获得感、满足感这些都可以看作是薪酬 。
另一方面 ， 通过内部员工有口皆碑的宣传 ， 这一金字招牌也可以吸引到更多优秀人才 ， 这是最为高效的企业文化宣讲了 ， 最终 ， 这些人才将为企业创造出更大的价值 。
【薪酬|好的服务必定是超前的（15）：无后顾之忧（下）】能够让员工真心实意地为企业宣传 ， 并愿意成为企业的“人才招募大使” ， 没有充分的信任度 ， 没有让员工感受到舒心和安心的话 ， 是完全不可能的 。
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