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怎样制定薪酬绩效方案 销售总监薪酬绩效方案( 三 )


管理类：三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理 （领导
者）；
技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造；
营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、 公共关系；
专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、 采购、项目管理、秘书 ；
操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、
调测。
第五条：周期
（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核 。季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成 。
（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期， 研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度 为周期 。
第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标
准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运
用 。
考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核 。
不同考核对象对应不同的考核关系 。
第七条：考核维度：
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即
考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价） 。
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不
同角度、不同方面 。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、
管理目标、个人发展目标 。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的
考核维度、不同的测评指标 。
第八条：季度考核
1、季度考核时间（如遇节假日顺延）
1）第一季度考核：4月1日—10日；
2）第二季度考核：7月1日—10日；
3）第三季度考核：9月1日—10日；
4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核） 。
第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况 。
1、 个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核 。
主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核 。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度 。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据 。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格 。
2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献 。
第十一条：考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不
同的考核人评价时的相对重要程度 。具体权重见季度考核和年度考核的
相关内容 。
第十二条：综合评定等级
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得
到被考核人的个人综合得分 。根据个人评分情况与比例限制综合评定
个人等级 。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、
不合格，具体定义见表2 。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
第二章 考核监督及反馈路径
第一条：申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力
资源部申诉 。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构 。人力资
源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协
调、处理 。
第二条：申诉受理
1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复 。
2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通 。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理 。
3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人 。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人 。
第三条：申诉流程图

怎样制定薪酬绩效方案 销售总监薪酬绩效方案

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