范围呼吁，企业在聘用实习生时，要注意合法守规，尽管实习生不适用劳动法，但仍要注意基本的劳动基准的普适性问题，如工时、工资以及职业安全卫生的保护，应该与一般劳动者一致，并且要注意实习生的培训 。同时，实习生在选择实习单位时，应该尽量选择正规的实习单位，并且注意自己的合法权益，比如要求签订书面协议，明确双方的权利义务，以及要求购买意外伤害保险或雇主责任险 。
畅通投诉举报渠道压实监管部门责任
【“没身份”的实习生权益谁来保障】早在2016年4月，教育部等五部门便印发了《职业学校学生实习管理规定》 。2022年1月，教育部等八部门联合印发新修订的《职业学校学生实习管理规定》(以下简称《规定》)，针对当前职业院校学生实习中存在的强制实习、从事与专业学习无关的简单重复劳动、侵犯学生合法权益等问题，进一步划定了“红线” 。
既然已有相关规定保障实习生权益，为何相关乱象仍然层出不穷？
对此，范围分析，主要原因在于：一些职业院校和企业为追逐利益，通过组织学生实习进行牟利，学校通过市场推广以吸引学生报名、解决学生就业，企业则可以使用低廉的劳动力；违法成本低，《规定》涉及相应底线的法律责任不明确，或者显著较轻；缺乏监察执法的督促机制，由于实习生不属于劳动关系，因此不属于劳动监察的执法范围，而教育行政部门主要是监督职业院校，对实习单位无法监督 。
中国政法大学社会法研究所所长娄宇告诉采访人员，《规定》通过教育部门和人力资源社会保障部门的监管措施，以及追究职业院校和实习单位刑事责任、行政责任、民事责任的方式保障了实习生的权益 。然而，徒法不足以自行，单靠一部行政规章无法彻底解决实习管理中的所有问题 。
娄宇进一步分析说，一方面，实习生对自己享有的权利了解有限，尤其是对维权途径缺乏了解；另一方面，该《规定》虽然设计了行政监管措施和监管机制，但是教育部门和人力资源社会保障部门的分工衔接不够明确，对法律责任的规定也较为欠缺 。例如，职业院校和实习单位违法违规之后需要承担哪些责任、这些责任是否能够对单位形成有效的震慑等，这些问题都有待进一步解决 。
“《规定》中的很多条款，例如工作时间和休息休假都是比照劳动法设计的，而这些问题在劳动关系领域也没能得到有效解决，由此影响了实习合规管理的效果 。”娄宇说 。
吴梦凯认为，事实上，有些学校、劳务公司、用工单位相互串通、逃避监管的伎俩并不高明，但由于实习生处于弱势地位、议价能力低、维权意识弱、顾虑较多，一些学校、中介等有关人员才肆无忌惮，以致不少实习生失去了说“不”的勇气 。
“现实中，有的投诉得不到相关部门的及时回应，实习生不得不在社交平台举报，还容易因遭到恐吓、报复而放弃举报 。”吴梦凯建议，不仅要大力畅通实习生投诉举报渠道，还要压实监管部门的责任，对不作为、慢作为等相关部门及人员严肃追责 。
如果企业以实习名义行用工之实，实习生应该如何维权？
范围说，如果是学校组织的实习，首先，可以向学校反映情况，如果学校不处理，可以向教育部门投诉学校；其次，可以起诉企业，要求企业承担相应的责任；最后，还可以通过媒体曝光相关违法行为 。
“实习生可以通过与学校方沟通，以及向教育部门和人力资源社会保障部门举报的方式来维权，涉及承担刑事责任的，可以向公安机关报案 。但《规定》设计的维权途径和维权保障机制还比较粗糙，可操作性有待进一步提升 。”娄宇认为 。
亟待完善法律规范建第三方评估机制
那么，如何在制度上给予“没身份”的实习生以有力保障？
范围认为，对于毕业季的实习生，学界称之为就业型实习生，他们除了仍保有在校生身份外，在实习单位与正式员工并不存在较大的区别，也是服从实习单位的管理指示命令，应该给予他们与一般劳动者相同的平等保护 。
范围介绍，曾有最高人民法院指导案例认定就业型实习生可以与实习单位构成劳动关系 。然而，由于原劳动部1995年8月印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同 。这使得在实践中，实习生被排除在劳动法之外，他们多数情形下不会被认定与用人单位构成劳动关系 。
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