员工携带乙肝病毒“被待岗”状告东家法院这么判携带乙肝病毒

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本文标题：员工携带乙肝病毒“被待岗”状告东家法院这么判

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7月7日，江苏高院发布2016-2018年度劳动争议十大典型案例，其中，南京江宁法院审理的一起乙肝病毒携带者状告公司的案件位列第一位。法院表示，乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护。公司在未经携带乙肝病毒员工同意的情况下，单方指令其待岗，这与员工的病情严重程度以及传染程度不相适应，侵犯了员工的劳动权利。

乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护

法院表示，用人单位违法指令劳动者待岗，劳动者对此没有过错，应视同劳动者提供了正常劳动，用人单位应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。

现代快报采访人员了解到，王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标异常，公司得知了这一结果。同年11月1日，公司通知王某脱岗治疗。随后王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。同年11月29日，电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。之后，王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心，称其在企业员工常规体检中私自检查乙肝二对半并向所在单位反馈乙肝项目检测结果，泄露了他的个人隐私。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某，已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进，对其他信访事项告知了维权途径。另查明，电子公司《传染病汇报制度》规定，病毒性肝炎属于乙类传染病，全员实行自检，一旦发生不适症状必须第一时间申报公司人力资源部，有加班的员工可申请调休，没有加班的可申请病假。

后来，王某申请劳动仲裁，请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定电子公司按正常薪资标准的90% 补发工资。王某与电子公司均不服，起诉至法院。法院认为，电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗，将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了电子公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利，该指令行为不具有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。