保胎被辞退 暴露女职工保护短板( 二 )
再看看范女士被解聘的理由 。 劳动法第25条规定了用人单位可以解除劳动合同的4种情形 ， 其中之一便是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的” 。 劳动法中虽有一条妇女劳动权益特殊保护条款 ， 规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的 ， 用人单位不得依据该法第26、27条之规定与其解除劳动合同 ， 但并不禁止企业依据第25条之规定与女职工解除劳动合同 。 如此看来 ， 企业的做法似乎“合法合规” ， 但并非没有瑕疵 。
范女士因为病假到期 ， 在还没有找到新的解决办法时“旷工4日” ， 是否构成严重违反劳动纪律或单位规章制度？我认为企业的这一决定缺少合理解释 ， 难以让公众信服 。 据报道 ， 范女士在此期间一直在积极与企业沟通 ， 希望找到合理的解决途径 ， 并非有意“旷工” 。 照这样看 ， 将之定性为严重违反劳动纪律和规章制度的行为难令人服气；并且企业方面只是一味强调其病假已到期 ， 并未提出其他解决办法 ， 本身就存在程序上的瑕疵 。 2012年4月18日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的 ， 用人单位应当根据医疗机构的证明 ， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动 。 ”据此 ， 在范女士已向单位提交了医院证明的情况下 ， 单位应当根据范女士的实际身体状况与其协商安排其他岗位或提出解决办法 ， 而非简单地与其解除劳动合同 。
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