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HR招聘的那些事

关键词：本文转载自“环球人力资源智库” “用了整整12年的时间 ， 过手了50万份简历 ， 录用了2万多人 ， 处理了难以计数的HR难题和复杂状况 ， 我终于把HR任督二脉打通了 。 ”时傲兵告诉采访人员 。 时傲兵 ， 前上汽人力资源高级经理 ， 某美资车企人力资源总监 ， “猎头之家”创始人 ， 先后负责过招聘、绩效、培训、SSC、HRBP、创新OD等工作 ， 有丰富的一线HR实战经验 ， 是一名典型的实战派HR ， 对人力资源管理有着全方位的洞察和独到的见解 。 今天 ， 他决定分享3点经验给GHR的读者们 。 以下内容为时傲兵先生以第一人称讲述 。 一 HR新人要先做到“继往” ， 才能做好“开来”中国有句古话叫“入门三天为大” 。 说的是进入一家新单位后 ， 要向前辈们虚心学习 ， 尤其是刚毕业的大学生新员工们 。 这个道理看起来很简单 ， 做起来却未必是那么一回事了 。 毕竟这些大学生读了近20年的书 ， 终于可以派上用场了 ， 正憋着一股劲准备施展施展；毕竟整个社会舆论都在鼓励大家要创新要有自己的想法；毕竟初生牛犊不怕虎 ， 进了公司立马指点江山 ， “敢说敢做敢担当”……但在他不熟悉公司和业务情况下 ， 往往提出十个想法 ， 九个半都是不符合实际的 ， 反过来又会打击自己的积极性 。 对于工作 ， 我对加入团队的大学生提的一个基本要求就是：第一年 ， 我不需要你给我给团队提供建议 ， 你能把前任的工作不折不扣的继承下来就很好了 ， 这叫“继往” 。 第二年 ， 我会很愿意听听你的想法 ， 看怎样把工作百尺竿头更进一步 ， 这叫“开来” 。 这么要求 ， 不是职场“新人”的主意不好 ， 而是需要改进 ， 当他熟悉环境以后 ， 自己都会修正自己的主意；不是职场“老人”的做法都一定是好的 ， 但其中一定值得传承的经验教训 ， 而传承本身就是组织生命力的承接 。 我经常会就此打个比方：交接工作就如同爬山 ， 前任已经通过先前努力爬到了半山腰 ， 继任者需要做的就是从半山腰爬起 ， 每前进一米 ， 对组织来说都是前进了一米；如果不是从半山腰爬起 ， 而是另辟蹊径 ， 极有可能最终也只是换了个路径来到半山腰 ， 对组织来说没有任何进步 。 记得我的师傅带我时 ， 已经工作了快40年 。 我当时就想 ， 如果把他每一年的经验浓缩成一个月 ， 还够我学40个月呢 。 所以说 ， HR新人 ， 首先要做的是传承 ， 做好“继往”再谈“开来” 。 二 招聘的两大抓手是“简历”和“识人”旁人对HR的印象 ， 通常是从招聘面试开始的 。 因此 ， 每个HR从业人员都绕不开招聘 。 招聘之于HR ， 犹如销售之于公司 。 招聘是HR部门的销售 ， 基本职责就是把岗位销售出去 ， 把人才招募回来 。 招聘中要运用大量的marketing理论和技巧 。 我们经常会发现 ， 有些公司的招聘策略会以校园招聘为主 ， 有些公司的招聘策略会以社会招聘为主 。 相比较而言 ， 校园招聘下的用工成本较低 ， 但培养周期较长；社会招聘的用工成本较高 ， 但节省下培训时间 。 究其根本 ， 与产品（迭代）周期和企业规模有关 。 产品周期越短 ， 比如低于一年的 ， 更适合通过社会招聘渠道引进成熟人才为主；反之 ， 更适合通过校园招聘引进潜力人才为主 。 企业成规模后 ， 比如达到千人规模 ， 应将校园招聘作为战略性投入进行定位 ， 无论在价值文化融合还是发展潜力上 ， 大学毕业生都具有明显的后发优势 。 我们经常会发现 ， 招聘中经常会碰到这样的难题：好不容易遇到合适的候选人 ， 却因为要价高需要突破现有薪酬体系 ， 这又会给现有人员带来不平衡 。 招聘的核心就是在在招聘成本、招聘周期、招聘质量三者间寻找平衡 ， 通常能满足其中两者就已经很不错了 ， 这也是招聘的哲学 ， 万变不离其宗 。 作为HR ， 需要认清这个平衡哲学 ， 同时要把这个理念一点一滴的灌输给需求部门 。 招聘的两大抓手就是简历和识人 。 三 HR要站在经营角度 ， 像CEO一样思考 经营的角度 ， 就是当家的角度 ， CEO的高度 。 做没做过HR总监 ， 无论是对组织的理解 ， 还是视野、格局、遇到的问题完全不一样的 。 作为HR ， 要学习怎么去当家 。 学习当家 ， 首先要成为一个完整的HR 。 人力资源六大模块里面 ， 你至少要有三块是自己特别熟悉、特别精通的 。 人力资源是被人为的分成了六大模块 ， 或者说三个支柱 。 很多大的公司HR分工很细 ， 做社保的一直做社保 ， 做培训的只管做培训 ， 做薪酬的只管薪酬 ， 连做招聘的还要分做雇主品牌的 ， 做渠道管理的 。 长年累月 ， 想出来换份工作都很难 ， 不甘心在大庙里做个小和尚 ， 去小庙里又当不了大和尚 。 这是很多大公司HR职业发展上的一个痛点 。 学习当家 ， 必须要有CEO的高度 ， 做好政委的角色 。 要密切关注外面的变化 ， 既要关注风吹草动 ， 又不要常常风声鹤唳 。 如今的时代是个大变革的时代、VUCA的时代 。 各种HR思潮、概念甚嚣尘上 ， 各类咨询公司培训机构推波助澜 ， 比如“赋能学习”、“区块链学习”等等 ， 都不过是把其他行业/领域的词汇搬运到另一个行业 ， 本质上没有什么新意 。 HR要密切关注产品周期是否受到趋势的影响 ， 以产品周期为抓手 ， 调试好适配的人力资源管理模式即可 。 从一个带兵打仗的将才 ， 变成一个排兵布阵的帅才 ， 你才能学会站在经营的角度思考人力资源的问题 ， 才能走上HR生涯的巅峰 。 “HR要站在经营角度 ， 像CEO一样思考” ， 与GHR的专家委员会执行主席穆胜博士的理念不谋而合 。


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