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中国企业家俱乐部■任正非选人，不说废话，就靠这3招( 三 )


人性有很多积极的方面 ， 比如助人、坦诚、勤恳 ， 但也有另外一面 ， 比如惰怠、贪婪、腐败 。 有些高管努力晋升到了高位 ， 容易变得不上进 ， 你不能光他看好的一面 。 坏的一面怎么办？就要有办法、机制 ， 起到抑恶扬善的激励作用 ， 让华为的干部能上也能下 。
随着公司的发展 ， 有一些人必须上去 ， 有一些人必须下来 。 但在中国这个社会环境中 ， 你把一些人拿下来 ， 是非常让人没有面子的 。 中国人觉得面子更重要 。 这在很多公司 ， 也是个老大难问题了 ， 动都不敢动 。
那为了让一些华为高管下来的时候比较体面 ， 任正非当年就用了集体辞职的方法 ， 让华为那些本来就要开掉的干部自动辞职 。 这是任正非智慧的体现 。 他理解中国文化、懂中国人 ， 同时 ， 他敢下手 。
后来 ， 华为的制度越来越强大 ， 建立了退出制度 ， 不一定非要集体辞职 ， 任正非也不希望带来巨大的波动 ， 很多华为人不适合继续当干部了 ， 就去当专家、顾问、董事 ， 继续留在公司中发挥作用 。
对于这些人 ， 华为即使辞退了 ， 还会有一个比法律规定更高的补偿条款 ， 符合条件的人股票还不退 ， 可以继续拿分红 。
中国很多企业解决不了能上能下的问题 ， 任正非和华为在利益上、面子上和情感上 ， 做了大量的工作 ， 就做到了 。 这个差别是巨大的 。 中国企业做不过华为跟这个有很大的关系 。
到了今天 ， 华为针对干部还保留了末位淘汰制度 ， 每年、每个层级淘汰率达10% 。 这个淘汰率在业内只是平均水平 ， 但它实际上起着一种传导机制的作用 ， 让大家有压力、有危机意识 。
你只说“狼来了”没有用 ， 只有“狼真的来了” ， 他才会被激活；你只有逼他 ， 他才会有劲、才能干出来 。 如果有一天 ， 中国企业的敬业度水平大幅提高 ， 大家都实现了“自我驱动式成长” ， 硬性淘汰的价值就不很大了 ， 但现在还不行 ， 大家光说提升自己 ， 位置不变就没有压力和动力 。
所以 ， 华为的淘汰并不是为了淘汰 ， 而是为了倒逼成长 。
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结语
未来在选领导人方面 ， 华为可能要走很多弯路 。 但即使最后发现新的领导人不合适 ， 也还是要靠以“精准选配-加速成长-激励有效”为核心的这样一套人才管理体系 ， 而不是“人治” ， 来保证华为继续走向成功 。
华为的模式不光是制定得好 ， 主要是执行更到位 。 任正非曾说 ， 对人才进行有效管理的能力 ， 才是华为的核心竞争力 。 他最近在接受采访时 ， 说了这样一句话：“执行有效的制度才叫制度 。 ”
华为的执行力特别的强大 。 在这方面 ， 它值得所有的公司学习 。 很多公司不是不知道选人要准、育人要快、激励要有效 ， 而是根本做不到华为这样透彻 。 如果下苦功做到了 ， 肯定会比现在好得多 。


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