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「虎嗅APP」华为的丛林法则，是白领血汗工厂还是阶层跃升捷径？


「虎嗅APP」华为的丛林法则，是白领血汗工厂还是阶层跃升捷径？
本文插图
出品｜虎嗅Pro会员
作者｜吴倩男
头图｜视觉中国
“没有什么能阻挡我们前进的步伐 ， 唯有我们内部的惰怠与腐败 。 ”“惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败……置公司于死地就是这种成功以后的惰怠 。 ”任正非曾在内部讲话中说 。
人力资源专家吴建国曾任华为人力资源副总裁 ， 他将一个企业的发展分为三个阶段：第一阶段 ， 创业期 ， 虽然一切未成体系 ， 但朝气蓬勃 ， 具有冲劲儿 。 第二阶段 ， 人数从几百人扩大到成千上万人 ， 需要制定规则和流程 ， 摆脱对个人依赖 。
华为处在第三阶段 ， 成立32年 ， 人数超过19万人 。 “和人一样 ， 企业的活力指数和他的年龄成反比 。 过去十年 ， 华为主要就是在解决活力问题 。 ”他向虎嗅 Pro 说道 。
看看这些年华为在人才管理上的动作：
干部任期制 ， 三年一期 ， 10%淘汰末尾淘汰 ， 考核不通过 ， 调整薪资待遇进入内部人才池和年轻人一起竞争上岗 。
普通员工 ， 绩效打D或者连续两个半年被打C ， 解除劳动合同 ， 淘汰率5% 。
【「虎嗅APP」华为的丛林法则，是白领血汗工厂还是阶层跃升捷径？】股票激励从“虚拟受限股”变为“饱和配股” ， 又增加TUP制度——股票期限5年 ， 5年后作废 ， 按业绩重新配股 。
全面推行项目制 ， 分灶吃饭 ， 拉开奖金差距 。
……
变化趋势清晰且明确：以“奋斗者文化”为主线 ， 贯穿考核、激励、淘汰整个过程 ， 向奋斗者倾斜 ， 将惰怠者清出去 。
这套法则严苛 ， 冷酷 ， 甚至有些无情 ， 姑且将其称为“华为的丛林法则” 。 虎嗅 Pro 专访吴建国 ， 以及华为原国际招聘负责人冉涛 ， 重新来看华为的丛林法则 。
我们先从备受争议的“奋斗者文化”说起 。
一、双向选择下的奋斗者
华为历史上出现两次集体大辞职 。
一次是1996年 ， 彼时 ， 华为主力产品由低价的小型交换机转向高价的中高端交换机 ， 一单合同总价从几十万 ， 增长至几百上千万 。 对应 ， 采购决定权也从县级电信采购主管 ， 上升到地市、省级主管部门 ， 采购方式由个别领导说了算 ， 转向集体决策、招标采购决定 。 这意味着华为原有单打独斗的销售模式行不通 。
这次竞聘考核 ， 最终有6名区域办事处主任被置换下来 。
一次是2007年 ， 新劳动法即将实施 。 新劳动法第十四条提出“无固定期限劳动合同”规定 ， 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上 ， 可订立无固定期限劳动合同 。
这与华为原有的人力管理制度冲突 ， “我们不搞终身雇佣制 ， 但这不等于不能终身在华为工作 。 我们主张自由雇佣制 ， 但不脱离中国的实际 。 ”《华为公司基本法》中有这么一条 。
这次大辞职从10月开始 ， 伴随着外界的口诛笔伐 ， 还是在劳动法实施前的2008年1月1号完成 。 入职超过8年的 ， 共计6686人提交辞职报告 ， 得到N+1补偿 ， 之后再重新竞聘上岗 。 其中38名选择退休 ， 52名离职 ， 16名因能力等问题竞聘失败辞退 ， 另有3名主管降级聘用 。 （《华为没有秘密》 ， 作者吴春波）
两次大辞职更直接作用是：在全体员工前 ， 做了老员工淘汰的示范 。
2007年大辞职事件引发华为之后持续两年对公司文化的大讨论 ， 终由任正非明确提出“以客户为中心 ， 以奋斗者为本 ， 长期持续艰苦奋斗”的价值主张 。
为什么要强调“奋斗者”？吴建国这么跟虎嗅 Pro 解读：企业存在的理由就是以客户为中心 ， 为客户创造价值 。 但要兑现这条承诺 ， 就必须要以奋斗者为本 。 只有奋斗者组成的团队 ， 才能持续为客户创造高价值 。 “很简单 ， 华为要活下去 。 在这种复杂又激烈的竞争局势下 ， 华为不这样 ， 就会死 。 ”


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