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「虎嗅APP」华为的丛林法则，是白领血汗工厂还是阶层跃升捷径？( 二 )


2010年起 ， 华为开始推广《奋斗者协议》 ， 若签署这份协议 ， 意味着你愿意成为卓越奋斗者 ， 放弃年假、婚假等福利 ， 相应的也能享有公司配股 。
“华为从来不讲’以人为本’ ， 因为人有人杰有人渣没法操作 。 而以奋斗者为本 ， 就把人分开了 ， 分为三类 ， 卓越奋斗者、一般奋斗者和惰怠者 。 惰怠者我们会清出去 ， 但卓越奋斗者和一般奋斗者只是选择上的差异 。 如果你选择成为卓越奋斗者 ， 那你就有可能会有更多机会和更多收益 ， 但是需要牺牲一些个人的东西 。 ”吴建国说 。
过于强调“奋斗者”的高压之下 ， 必然有人难以接受 。 知乎上 ， 有人提问“华为是一家怎样的公司” ， 一名华为离职员工回答道：“有狼性却缺少人性 ， 对’艰苦奋斗’相当程度的扭曲 ， 对个人尊重的缺失” ， 这个回答获得1.8万个点赞 。
2017年社交媒体上传出华为清洗35岁以上员工 ， 再度引发热议 ， 有人将华为形容为“白领的血汗工厂” 。
而站在管理者的角度 ， 奋斗者文化是一种优胜劣汰的规则 。
阿里原COO关明生在一次交流中说 ， 企业文化不是道德标准而是行为规则 。 吴建国十分认同 ， 并从这个角度向虎嗅 Pro 阐述了他的理解：“其实这个逻辑很简单 ， 企业会制定一个规则 ， 你能接受这个规则就来 ， 如果不接受就去其他企业 。 这是一个双向选择 。 游戏规则的背后 ， 肯定有一部分人接受 ， 一部分人不接受 。 如果大部分人都不接受 ， 那企业肯定会改规则 。 而华为目前的19万人说明了 ， 这个规则是OK的 ， 这么多人接受了 。 这个规则 ， 给了员工选择权 ， 把接受的人聚在一起 ， 事实也证明 ， 它（奋斗者文化）可以实现更好的优胜略汰 。 ”
在大众的猜测中 ， 愿意接受这套规则 ， 成为卓越奋斗者的 ， 大致是“勤奋的穷孩子” ， 家境普通但能力出众 ， 又有足够野心 。
而据吴建国的统计并非如此 ， “跟家庭条件没关系 ， 我们统计过 ， 其实有两个特点的人 ， 更符合华为的奋斗者 。 一个是有利他心理 ， 另一个是能吃苦 。 ”“所谓吃苦 ， 不是物质吃苦 ， 而是思想上吃苦 ， 比如 ， 如果你跟你父母有巨大冲突 ， 那你是怎么处理这个冲突的 。 年轻人能坦然面对这个冲突 ， 我都认为你心理足够强大 ， 是能吃苦的 。 ”
二、打破平均的激励体系
有管理者效仿华为也提出类“奋斗者协议” ， 但遭到抵制 。 之所以大部分华为人能接受“不奋斗就淘汰” ， 是因为他们能从奋斗中得到超出预期的回报 。 这种回报 ， 既有薪酬上的 ， 也有发展空间上的 。
“利益”可能是最具有吸引力的话题 ， 任正非曾经说：华为是一个功利集团 ， 我们的一切都是围绕商业利益 。 华为发展到今天 ， 自己没做什么实质性的贡献 ， 如果一定要说有什么贡献的话 ， 就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误 。
从华为对外公布的数据来看 ， 2017年华为人均年薪70万 ， 2018年增长至110万 。
2006年 ， 冉涛刚从国企离职进入华为 ， 有些不适应 ， 问当时的领导为什么很多企业尤其国企喜欢讲主人翁精神 ， 而华为不讲 。 “他反问我什么是主人翁？华为不需要你去高喊口号绑架员工 。 如果你能给公司创造价值 ， 那你就是奋斗者 ， 给你应得的回报 。 ”
新员工入职培训上 ， 培训师毫不掩饰地说 ， 在华为改变命运的途径有两个：一个是奋斗 ， 一个是贡献 。
那怎么评判奋斗和贡献大小？绩效 。
华为绩效一共分为A、B+、B、C、D五个等级 ， 每半年一评 。 每年年初 ， 员工和上级之间商定好工作责任书 ， 确认半年内达到哪些目标 ， 半年后 ， 能够完成目标的打B；在这个目标以外 ， 有其他贡献 ， 可以打到B+；目标以外的贡献特别突出 ， 可以打到A+ 。 打A的到年终可以加薪30%~50% ， 打B+的年终可以加薪20% ， 打B的基本不加薪 。


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