『蓝血研究』任正非致新员工：不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦( 六 )
有人可能知道 ， 华为的绩效管理是很残酷的 。 A和B+中间看起来只差一个档次 ， 但奖金却可能是一辆车的差距 。 所以 ， 在华为绝对没有“大锅饭” ， 绩效档次拉得很开 。 华为公司就是要识别出最优秀的人 ， 给他最多的资源、发展机会、薪酬、股票 ， 以此牵引员工不停地向上奋斗 。
而让新员工快速融入组织 ， 无非就是要解决好两个问题 。 一是推动员工产生高绩效 ， 二是让他认可文化 。 现在90后的员工需要尊重 ， 需要你能去倾听 ， 需要你去尊重他个人的一些兴趣 。 任正非坦陈 ， 华为这块做得还不好 ， 现在内部在强调除了物质激励之外 ， 还要强调非物质激励 ， 通过激发员工内在的驱动力加速融合 。
为了留住人才 ， 华为于2016年制定了“人才保留解决方案” ， 会把负责招聘、绩效、培训的人都集结起来 ， 在各个环节内找到针对人才保留能做的事情 ， 最终解决好“留住人、留住心”的问题 。
任职资格制度的实施 ， 较好地发挥了四个方面的作用：一是镜子的作用 ， 照出自己的问题；二是尺子的作用 ， 量出与标准的差距；三是梯子的作用 ， 知道自己该往什么方向发展和努力；四是驾照的作用 ， 有新的岗位了 ， 便可以应聘相应职位 。
除了任职资格制度之外 ， 华为还通过严格的绩效考核 ， 运用薪酬分配这个重要手段 ， 来实现“不让雷锋吃亏”承诺 。 即使考核结果仅仅相差一个档次 ， 可能收入差别就是十万二十万甚至更多 ， 所以在华为不存在“大锅饭”的问题 ， 华为就是通过这样的方式 ， 来识别最优秀的人 ， 给他们更多的资源、机会、薪酬和股票 ， 以此牵引员工不停地向上奋斗 。
附：
任正非致新员工书
2016年7月
您有幸加入了华为公司 ， 我们也有幸获得了与您合作的机会 。 我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上 ， 与您一起渡过在公司工作的岁月 。 这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带 。
华为公司共同的价值体系 ， 就是要建立一个共同为世界、为社会、为祖国作出贡献的企业文化 。 这个文化是开放的、包容的 ， 不断吸纳世界上好的优良文化和管理的 。 如果把这个文化封闭起来 ， 以狭隘的自尊心 ， 狭隘的自豪感为主导 ， 排斥别的先进文化 ， 那么华为一定会失败的 。
这个企业文化粘合全体成员团结合作 ， 走群体奋斗的道路 。 有了这个平台 ， 您的聪明才智方能很好发挥 ， 并有所成就 。 没有责任心 ， 缺乏自我批判精神 ， 不善于合作 ， 不能群体奋斗的人 ， 等于丧失了在华为进步的机会 ， 那样您会空耗了宝贵的光阴 。
公司管理是一个矩阵系统 ， 运作起来就是一个求助网 。 希望您们成为这个大系统中一个开放的子系统 ， 积极、有效地既求助于他人 ， 同时又给予他人支援 ， 这样您就能充分地利用公司资源 ， 您就能借助别人提供的基础 ， 吸取别人的经验 ， 很快进入角色 ， 很快进步 。 求助没有什么不光彩的 ， 做不好事才不光彩 ， 求助是参与群体奋斗的最好形式 。
实践是您水平提高的基础 ， 它充分地检验了您的不足 ， 只有暴露出来 ， 您才会有进步 。 实践再实践 ， 尤其对青年学生十分重要 。 只有实践后善于用理论去归纳总结 ， 才会有飞跃的提高 。 要摆正自己的位置 ， 不怕做小角色 ， 才有可能做大角 。
呼唤英雄 ， 不让雷锋吃亏 ， 本身就是创造让各路英雄脱颖而出的条件 。 雷锋精神与英雄行为的核心本质就是奋斗和奉献 。 雷锋和英雄都不是超群的人 ， 也没有固定的标准 ， 其标准是随时代变化的 。 在华为 ， 一丝不苟地做好本职工作就是奉献 ， 就是英雄行为 ， 就是雷锋精神 。
实践改造了 ， 也造就了一代华为人 。 “您想做专家吗？一律从基层做起” ， 已经在公司深入人心 。 一切凭实际能力与责任心定位 ， 对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您的贡献度 。
推荐阅读
- 美股研究社|全新GPU横空出世后，英伟达将继续“跑赢大盘”？
- 兰州新闻网|创新驱动 情报先行——记兰州市科学技术情报研究所
- 美股研究社|摩根士丹利：SpaceX载人航天船成功发射提升了马斯克的可信度
- cnBeta.COM|研究人员打造出一种能与锂离子电池相媲美的钠离子电池
- 青蜂天下|任正非一语道破，中国芯片产业落后原因找到了，不只是光刻机
- 企业网易与CTR达成战略合作 联合成立“互联网创新研究中心”
- 蛋白质研究发现：一种蛋白质会导致乳腺癌加快恶化
- 万州微视界|任正非：6G研究华为领先全世界！到底什么是6G？
- 华为|华为称已研究6G，毫米波段为主 任正非：6G网络我们也要领先世界
- 三说食味|中国研究20年的碳芯片真的可以取代硅芯片吗？