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##基层为啥留不住人才？来听听干部们的心里话

##基层为啥留不住人才？来听听干部们的心里话
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近年来 ， 基层乡镇一直面临着“新人不愿意去 ， 老人不愿意干”的人才困局 ， 且有越来越严重趋势 。这一困局的形成由来已久 ， 构成原因错综复杂 。
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被怀疑 ， 不信任
只有充分被信任的人 ， 才有可能在一个组织中尽其所能 。然而 ， 在现行乡镇政府实践工作中 ， 出现了很多信任机制的扭曲变异：
一是上下级之间的不信任 。上级领导对乡镇领导不信任 ， 怕其滥用权力；乡镇领导对其副手不信任 ， 怕其配合不力；乡镇领导对其下属不信任 ， 怕其消极怠工等 。
二是个体信任代替组织信任 。由于乡镇政府 ， 处于本土本乡的熟人社会 ， 加之组织性、制度性信任机制的不健全 ， 基层所谓的 “信任” ， 也多是个体之间的“个体信任” ， 即“谁与谁的关系好坏” 。县级领导的秘书和部下 ， 最容易“空降”到乡镇任书记或乡长镇长 ， 这是在多地调研中发现的普遍现象 。
三是“事前监督”远远多于“事后监督”造成不信任氛围 。层层加码追责的压力型问责体制 ， 造成了各级领导为“免责” ， 而把压力和责任“下卸”到基层 ， 乡镇一级政府成了签订“责任书”和“一票否决”最多的政府层级 ， 一些工作还没来得及有效“开展” ， 就有各式各样的“责任”和“监督”附加其上 ， 形成了基层工作人员“还未干事” ， 就被怀疑“要干坏事”的氛围 。这种“被怀疑”的基层氛围根本无法形成“干事创业”的信任前提 。
因此 ， 从制度激励和组织创新层面 ， 减缓日益严重的层层加码施压机制 ， 真正落实容错纠错制度 ， 加强制度性组织信任 ， 健全干部选拔机制 ， 保证干部选拔任用的公正性 ， 减少事前监督 ， 加强事后监督 ， 加强基层民众民主评议政府的力度 ， 营造充分信任的环境和制度激励， 是基层政府“留住”和“用好”人才的基础和前提 。
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工作重 ， 问责多
一级政府 ， 一级权力 ， 有多大的授权则干多大的事情 ， 承担多大的责任 。但在基层调研中发现 ， 乡镇政府是权力最小、事情最多的政府 。这有其根源：
一是乡镇政府是最基层政府 ， 中央、省级、市级、县级 ， 各级上级政府及其职能部门 ， 都有权力和动机对基层政府加以“分派任务”和“检查监督” ， 而乡镇政府没有任何“理由”和“能力”拒绝 。
二是县级党委政府及其职能部门 ， 更有权力和动机把其自身所负责的“项目任务” ， 分解下放到乡镇政府 ， 并以各种“责任书”的强制形式加以检查监督 。
三是乡镇政府最多算个“半政府” ， 很多法律法规和政策的授权层级只到县级政府及其职能部门 ， 如安全生产、环境督查、国土监察、交通检查等 ， 各个职能部门可能把“项目任务” ， 通过“属地管理”的渠道下放给基层 ， 但基层并没有相应的执法权力 ， 更没有相应的检查检测的技术和人员 。
四是乡镇成为承接各种项目和任务的一线政府 ， 成为任务的最终落实者 ， 也是责任的首先承担者 ， 但绝大部分的“项目”和“工作” ， 都不是乡镇政府主动决策和执行的 ， 乡镇政府的自主性权力更小 。加上各地普遍推行的“乡财县管”的财政体制 ， 很多工程项目还需要乡镇政府拿出“配套资金” ， 更是加重了乡镇政府对县级财政和各个部门项目支持的依赖程度 。
不平衡的“权、责、利”制度机制 ， 造成了不对等的乡镇干部工作的制度激励 。因此 ， 要形成基层干部干事创业的制度激励 ， 就必须通过一系列制度机制的改革 ， 尽快形成基层干部工作的良好制度环境 。例如 ， 改变层层加码的压力型体制 ， 明确县级政府与乡镇政府的责权划分 ， 减少随意下卸任务和责任的“属地管理” ， 推进“强镇（乡）扩权”的体制改革 ， 赋予乡镇政府更完整一致的权力和职能 ， 加强基层政府更多的自治自主权力 ， 这是基层留住人才、用好人才最重要、最基础的制度环境 。


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