江苏龙网

  1. 首页 > 人文 > >

零度编程■论理想中的技术团队


零度编程■论理想中的技术团队
本文插图
友情提示： 本文仅是笔者作为管理者 ， 同时也作为被管理者的真实感触 ， 从2个角度综合的思想总结 ， 仅供参考 。
一、什么是领导力
评定一个领导的能力最核心的基础素质是领导力 ， 那么领导力是什么？
领导力与组织发展密不可分 ， 因此常常将领导力和组织发展放在一起 。
————摘自《百度百科》
【零度编程■论理想中的技术团队】我认为这句定义背后深谙的是 如何更好的去“领导人” ， 只要人心齐了 ， 指哪打哪 ， 才能发挥最大的战斗力 。
二、容易陷入的误区
人心齐并不是表面看上去其乐融融 ， 而是一种内在的专注力量 ， 所谓形散神不散 ， 将团队的一个目标分解到每个人上 ， 让不同的人在各自的岗位上为了团队的一致目标披荆斩棘 ， 这是作为一个领导者该做的 。 让大家在各自的领域深耕 ， 最终结合在一起达成一个成果 。 举个例子：
2个都是新上任的领导A和领导B ， 分别带领的1个团队 。 领导A的团队日常看到的情况是团队氛围活跃 ， 聊着各种生活中所见所闻的话题 ， 看上去很融洽 。 领导B的团队日常看上去比较内敛 ， 都专注于在做自己手中的事情 。 大家可以猜一下 ， 哪个团队的“战斗力”更强？A?B?
答案其是都不一定 ， 我想大家肯定也见过这2种风格的团队都有成功的案例 ， 也就是说表面看上去如何并不能代表战斗力 ， 他仅仅和团队领导的风格个性有关 ， 但是最终的产出成果还是由这位领导的每一个决策+团队的执行力来影响的 。 所以在此对一些新上任作为领导的小伙伴们说一句： ?不用把自己的精力花在如何讨好你的员工上面 ， 如何将组织的目标和与员工的自我价值的实现结合起来提高执行力和自驱力才是你们需要考虑的问题 。
过于刻意的“团建”的确缓解了领导者的很多焦虑 ， 但并不是提高团队战斗力的一剂良药 ， 因为最终看的还是结果 。 类似的现象又如加班 ， 这也是个过程的表象 。 解决这个问题的方式可以通过基于福格行为模型（http://www.behaviormodel.org/）的框架来思考方案 。
三、领导力的通用准则
首先领导力本身是个行业无关的定义 ， 有一些准则是通用的：
1. 明确职责（职位、责任） ， 以减少灰色地带为己任 。
不管在什么岗位上 ， 只要有工作 ， 那么就有责任 。 为了更好的担责 ， 需要做好相应的授权 。 至少不能因为由于给到的资源不够 ， 导致工作没完成 ， 这个锅是谁的？就是作为领导你的锅 。 举个例子：
在职场中比较常见的一个情况是 ， 组织遇到了一个问题需要解决 ， 这个时候领导迅速的拉上这个问题的相关人 ， 安排工作说“现在有个什么问题 ， 大家务必想办法在今天解决” 。 这时候2种不同类型的员工面临的情况是这样的：
a）老油条型：这事和我没有直接关系 ， 我等人来找我配合的时候再说 。 心中一顿悠闲 ╮(╯▽╰)╭
b）进取型：这是个体现自己的价值的机会 ， 但是不知道需要哪些人来配合 ， 不知道他们会不会配合我 。 既是机会 ， 也是个烫手的山芋 。 心中一顿纠结 ≥﹏≤
最终的结果 ， 有很大可能没能按时达到领导的要求完成 。 当然也有少数人能够冲破重重阻力 ， 最终把事情搞定 ， 这类人本身是“金子” ， 但是金子并不常有 。 而且这类金子本身的动力源头是强烈的实现自我价值的意愿 ， 他们所追求的是自身价值的最大化 ， 所以寻求更大的发展平台、创业才是这类人的归宿 ， 留下这类人的途径是提供更大的舞台去满足TA的施展 ， 也就是授予更大的全力和责任 。 不然“金子”的离开 ， 去寻求更大的平台只是时间问题 。
总结一句话就是： 一件事情明确由一个团队、一个人负责 ， 不能有重合 。 唯一的重合是完全重合 ， 那是一种竞争关系 ， 也是需要提前说清楚明确好的 。 另外注意的是 ， 一但放权了 ， 就尽量不要伸手干预 ， 给一些试错成本在里面 。


推荐阅读


上一篇：「手机大魔王」小米10玩堆料，荣耀30系列玩联名定制，高下立判

下一篇：手机大魔王：红米10X重名荣耀10X，荣耀被迫改名，网友：让友商无路可走