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海底捞这张“饼”画得有点大

4月27日 ， 海底捞创始人张勇发布内部邮件 ， 宣布了接班人计划 。 他称自己将在10至15年内退休 。 除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工 ， 都有机会参与领导者接班计划 。 这封风趣幽默内部邮件 ， 在网络上迅速传来 ， 引起了热议 。海底捞接班人计划其实早在舆论意料之中 。 张勇白手起家 ， 从卖麻辣烫做起 ， 进入餐饮行业 ， 把海底捞从一个路边火锅店 ， 做成了千亿市值的餐饮巨头 。 不过 ， 高速增长之下 ， 海底捞也渐渐显露隐忧 ， 回看2019年财报 ， 海底捞在一二线城市单店销售及翻台率指标呈下滑趋势 ， 似乎进入增长的平台期 。虽然 ， 海底捞各种服务创新在业内有口皆碑 ， 但本质上海底捞仍然是一家传统企业 ， 有着浓厚的“家文化”色彩 。 这样的企业文化 ， 固然帮助了海底捞奠定了行业领军地位 ， 但同时也有可能成为海底捞前进路上的包袱 。 海底捞要想在守好已经打下的江山同时 ， 继续开疆拓土 ， 就必须新鲜思维 ， 新鲜血液 。这或许就是不到50岁的张勇 ， 此时抛出接班人计划的原因所在 。 这份接班人计划的设计 ， 可谓不拘一格 ， 明确把几位元老排除在外 ， 不设任何限制 ， 哪怕是传菜小哥也有一跃龙门的机会 。 机会平等之下 ， 人人都有希望 ， 这无疑将能更加激发出企业活力 。不过 ， 相比于其他企业 ， 海底捞的接班计划10到15年的时间跨度实在有些长 。 这不免给让外界感到疑惑 ， 张勇的接班计划到底是真诚的 ， 还只是画一张大饼 。 这种欲退不退 ， 创始人强力掌控之下的接班人计划 ， 对于企业未来到是好事还是坏事？10到15年漫长时间跨度 ， 对于那些较为年轻 ， 身处下层的员工 ， 确实激励效果显著 ， 他们可以有足够的时间 ， 锐意拼搏 ， 以获取上升的通道 。 然而 ， 对于那些年龄较大的员工和干部 ， 比如40岁以上 ， 可能未必就是好消息 ， 10到15年之后 ， 他们已经快到退休的年纪 。 因此 ， 他们恐怕等不起 ， 这样的接班计划 ， 恐怕是对他们积极性的一大打击 。结果必然是喜忧参半 ， 它可能撼动目前海底捞的升迁体系 ， 让海底捞老员工尤其是辛辛苦苦培养起来的中层干部 ， 产生心理失衡 ， 能否妥善处理好这一问题 ， 是海底捞接班计划的成败的关键所在此外 ， 海底捞这样的民企 ， 往往都有着鲜明的创始人基因 。 海底捞就等于张勇 ， 张勇就等于海底捞 ， 这几乎已经密不可分 。 海底捞一旦离开张勇的掌舵 ， 后继者能否保持企业以往的凝聚力 ， 并完成向现代企业转型之路 ， 也是一大问题 。“创业容易守业难” ， 毫无疑问 ， 海底捞20多的高速发展 ， 从企业组织架构、经营策略 ， 到整个企业文化 ， 都打上了张勇的烙印 。 接班人要这样的一笔“遗产”继承下来 ， 并发扬光大 ， 并非易事 。而且 ， 一般来说 ， 企业创始人不仅有着吃苦耐劳、敢于打拼的特质 ， 而且企业的经营策略往往比较考虑比较长远 ， 而不是一味追求短期的利益 。 但接班人则不同 ， 往往是一种职业经理人的思路 ， 守成有余 ， 缺乏大开大阖的创新思路 ， 更注重短期绩效 ， 这对于企业的发展往往利弊参半 。 对此 ， 接班乔布斯的苹果公司CEO库克 ， 就是典型的例证 。 海底捞未来的接班人 ， 能否摆脱这一窠臼 ， 显然是一个问号 。海底捞接班计划看似人人平等的 ， 但按海底捞近7万员工的总数算 ， 只有几万分之一成功概率而已 ， 这张“饼”画得有点大 。 但不管怎样 ， “饼”已经抛出来了 ， 后张勇时代 ， 海底捞能否顺利“交棒” ， 在保持竞争活力的同时不断进取 ， 给消费更好的体验 ， 就让我们拭目以待 。附海底捞内部邮件：海底捞这张“饼”画得有点大
图片来源：海底捞内部邮件来源；凤凰网美食


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