乔诺商学院@为什么？，华为极力反对提成制
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?作者：曾小军 ， 乔诺商学院咨询中心总经理
?来源：乔诺商学院《苦练内功》21天线上分享
编者按在企业的创业早期 ， 由于品牌和平台力量较弱 ， 公司业绩需要依赖个人努力 ， 个人提成制是对个人的价值肯定 。
但随着企业发展 ， 个人提成制的弊端会越来越明显 。
很多企业的高管经常开玩笑：公司本想打造销售铁军 ， 但提成制不仅没有把销售变成铁军 ， 反而把他们变成了“雇佣军” 。
玩笑背后其实都是无奈 。
华为为什么极力反对提成制呢？答案就在这篇文章中 。
一、业界奖金方案现状一个企业的奖金应该包括三个层面：个人层面（包括员工和干部）、部门层面、公司层面 。
现状一：90%以上的企业只有个人层面的奖金方案 ， 而没有部门和公司层面的奖金方案 。
现状二：少数企业既有个人层面的奖金 ， 也有部门层面的奖金 ， 但是没有公司层面的总奖金约束 。
这两种情况代表了目前国内绝大部分企业的奖金现状 ， 它们有两个共同问题：
一是不关心部门和公司绩效 。
方式一和方式二都有个人奖金 ， 且都侧重个人奖金和个人激励 。
个人奖金往往都是由个人业绩决定的 ， 员工的奖金完全是由个人业绩决定的话 ， 会导致员工不关注部门绩效 ， 也不关注公司层面最后的经营结果 。
最终的结果就是组织无法实现“力出一孔” 。
二是奖金包超包 。
因为缺少最顶层的公司层面的奖金包机制 ， 所以公司层面没有奖金总额 。 这导致的结果就是到了年底个人的奖金发了很多 ， 但是公司业绩没有完成 。
老板一看 ， 就会推翻原有奖金方案 。 而奖金方案每年调整会导致员工不再相信公司的激励机制 。 最后公司激励就失去了一个最重要的要素——信任！
二、三种个人层面的奖金模式1.提成制
很多企业早期都会采用个人提成制 ， 因为创业早期 ， 公司没有品牌 ， 平台也比较弱 ， 公司的业绩更多是依赖于个人努力 ， 个人提成其实是对个人的价值肯定 。
但是伴随企业逐步发展 ， 个人提成制的弊端会越来越明显：
一方面 ， 老销售“躺赢” 。 很多老销售躺在老客户、老市场上 ， 可以轻松获得高提成 。 而新销售因为短期内业绩不会很高 ， 需要一定的时间提高业绩 ， 所以新销售存活率非常低 。
另一方面 ， 无法牵引中长期 。 提成制往往只跟销售打的短期粮食挂钩 ， 如果把销售工作比作经营果园 ， 提成制就是只跟当期“摘的果子”挂钩 。
至于“植树造林”或者“施肥浇水” ， 在提成方案里面很难兼顾 。 这就会导致销售人员只做提成相关的事 ， 任何事情都是先谈钱 ， 只有公司把提成方案讲好了 ， 销售才去工作 。
最后 ， 容易导致丧失对销售的指挥权 。 因为业务人员更多是围绕提成方案做事 ， 公司对销售人员的制约力会越来越小 。
比如除了短期的业绩 ， 公司往往也关注产品结构、价格政策的执行、网点拓展、品牌建设等 。 但是这些都属于“长期增加土地肥力” ， 在提成方案里面很难表现 。
既然销售人员的提成只跟短期打粮食挂钩 ， 而跟长期增加土地肥力没有形成关联 ， 公司就很难指挥业务人员去做这些“增加土地肥力”的工作 。
任何业务都会经历缓慢增长或者下降 ， 很多企业因为采用提成制 ， 一旦销售业绩下滑 ， 公司往往考虑怎么进一步激发销售人员 ， 而这时企业唯有一个方法——不断提高提成单价 ， 加大激励的刺激力度 ， 提升销售积极性 。
做了很多次后 ， 销售人员的提成越来越高 ， 提成比例越来越高 ， 而投入产出比不断下降 。
这种提成制在早期对于企业是有帮助的 ， 但是伴随企业逐步发展 ， 提成制的弊端会越来越明显 。
很多企业的高管经常开玩笑说 ， 公司一直希望打造销售铁军 ， 但是因为提成制 ， 销售不仅没有变成铁军 ， 反而变成了“雇佣军” 。 因为他们只做与“钱”相关的事情 ， 谈好钱才干活 。
提成制目前在国内是非常主流的个人激励方式 ， 但是提升制的利弊其实值得大家讨论 。
2.目标奖金制或目标年薪制
目标奖金制在外企非常普遍 ， 绝大部分外企对业务人员采用的都是目标奖金制 ， 对于职能体系采用的都是目标年薪制 。
也就是年初约定一个目标奖金或目标年薪 ， 然后再设定一个考核 ， 最终的奖金就是目标奖金乘以业绩达成 。
3.项目奖
这主要体现在ToB的大企业 。 因为是复杂型销售或解决方案型销售 ， 他们往往不是单兵作战 ， 是团队作战 ， 所采用的方法就不是个人提成 ， 而是项目奖金 。
整个项目组为整个项目的目标实现承担责任 。 从项目创造的最终价值中 ， 生成项目奖 ， 分配给项目成员 。
三、两种组织层面的奖金模式有一部分企业其实已经在推行组织层面的奖金包 ， 主要有两种：
1.基于绩效的模式算奖金
这种方式 ， 奖金包算法由三个要素决定：部门人数、每个人的目标奖金、部门的KPI达成 。
比如说 ， 到了年底 ， 部门人数100人 ， 每个人都有对应的职级和对应的目标奖金 ， 每个人的目标奖金加总 ， 就形成部门的总奖金包的一个基数 ， 再用这个基数乘以这个部门最终的组织KPI系数 ， 就生成了部门的组织奖金包 。
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