海底捞▲焦点分析 | 海底捞启动接班人计划，张勇到底在盘算什么？( 三 )
首先是转岗 ， 转岗的结局一般有三种：升职、被边缘化、被裁员 。 转岗意味着跨越舒适区 ， 很考验员工的学习能力与适应能力 ， 是成是败都很难说 。 但从张勇的话里看 ， 变相裁员和边缘化干部的可能性应该比较小 ， 除非干部转岗后业绩不佳 ， 因为转岗的主动权交给了干部而不是管理层 。
张勇在信中举了转岗的三个方向 ， 财务、采购、新技术 。 这三个方向都依托于公司的战略和核心部门 ， 转岗难度都比较大 ， 尤其是财务和技术方面 ， 学习难度比较高 。
财务在任何一个企业都是核心部门 ， 握有大量企业机密 ， 通过财务的管理能够学会整个公司的管理 ， 阿里巴巴的张勇就是从CFO进阶为CEO与董事长 。 采购离不开供应链 ， 而供应链业务则是由海底捞集团的核心之一 。
新技术是海底捞近年来大力推广的 ， 截止到目前 ， 海底捞共有三家智慧餐厅 ， 在3月26日的电话会议中 ， 海底捞表示在2022年新开门店中全面实现智慧餐厅 ， 作为新零售、智慧零售的一种业态 ， 科技上的投入 ， 菜品研发的投入是必不可少的 ， 海底捞在2019年总共推出了459道新菜品 ， 这是公司未来的战略方向 。
其次就是内部创业 。 内部创业在大型互联网巨头中并不少见 ， 一般是用于开拓公司新业务 ， 这也放大了海底捞从火锅出圈的可能性 。
海底捞开始尝试做面类快餐
内部创业一般是选择团队内业务能力较强的经理单独负责一个项目 ， 敢打敢拼的优秀干部有机会脱颖而出 ， 成为接班人人选 。 但内部创业对干部们来说也有很大的风险——试验性比较强 ， 短期内盈利能力较差 ， 一般靠公司主营业务输血存活 ， 一旦短期业绩不达标 ， 再好的项目都有可能被叫停 ， 更重要的是 ， 公司项目的负责人常常会被束缚住手脚 ， 对于项目的方向、人员的任免方面缺乏足够的掌控力 。
考验各位干部的还有时间 ， 接班人计划至少持续十年 ， 在这十几年中 ， 拔尖的管理型人才会不断涌现 ， 他们之间的互相竞争更是激烈残酷 。
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