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海底捞▲焦点分析 | 海底捞启动接班人计划，张勇到底在盘算什么？( 二 )


海底捞2019年一线城市同店销售增速已经同比负增长 。 一线城市门店是不可能无限制增加的 ， 一线城市的密集式开店已经进入下半场 ， 而越来越多的储备干部亟待转正 ， 这也是海底捞积极开拓下沉市场的原因 。
【海底捞▲焦点分析 | 海底捞启动接班人计划，张勇到底在盘算什么？】但是突如其来的新冠疫情阻断了开店—储备干部转正—培育徒孙—继续开店这一正向循环 ， 钟南山表示 ， 疫苗研发最快需要一年 ， 今年冬季还要面对南半球病毒回流和流感与新冠混合传播的风险 ， 任何一家企业在当前环境下都要对扩张保持谨慎态度 。
3月26日海底捞的电话会议上 ， 海底捞就开店计划问题回答了投资者的提问 。 海底捞披露称 ， 2020年仍然会通过密集式推进营收增长 ， 但是开店没有一个明确的计划 ， 视储备干部和和场地而定 。 各大券商普遍认为 ， 疫情过后 ， 海底捞依然会大量开店 ， 但在数量上会比较谨慎 ， 国金证券认为海底捞在2020年开店255家 ， 天风则认为开店250家较为合适 。 2019年 ， 海底捞新开店数在300家以上 。
再好的管理制度都不可能是完美的 ， 门店与储备干部的增速需要保持一个平衡 ， 一旦储备干部过多而门店扩张不及预期 ， 那么师徒—家族这一利益共同体就会受到打击 ， 过去的增长引擎就变成了拖累 。 火锅易标准化 ， 各家巨头的市场份额都不大 ， 其他企业的成长空间也很大 ， 一旦储备干部迟迟无法转正 ， 那么他们就有被高薪挖走的可能 ， 店长辛苦培育种子却为别人做了嫁衣 。
在上市前 ， 海底捞总共有四百多家门店与四百多名储备干部 ， 总体上维持在1：1左右 ， 而目前海底捞有768家店 ， 储备干部却有1362人 ， 已经接近于1：2 。 这意味着 ， 海底捞内部的升迁已经越来越难 ， 店长、家族长难以继续向上进阶 ， 而储备干部转正又受阻 ， 若想提高管理效率和服务效率 ， 张勇就必须对管理体制进行改革 。
从长期来看 ， 海底捞的管理体制改革是服务于业务拓展的 。 单做火锅 ， 成长空间虽然大但想象力不够 ， 海底捞价值链必须要横向纵向拓展才能从单品牌火锅企业进化为综合性的餐饮管理服务公司 ， 才能将业务范围扩展到全世界 。 不过短期来看 ， 新业务的盈利能力有限 。
海底捞去年三月收购优鼎优进军冒菜市场 ， 今年被曝光的“十八汆”是海底捞在快餐领域的尝试 。 种种迹象表明 ， 海底捞想成为综合型餐饮企业 ， 而这一切的扩张 ， 都需要人 ， 只有当家族长以及家族长以上的干部负责新业务时 ， 店长才有机会成为家族长 ， 储备干部才有可能转正 ， 这样人员晋升流动的渠道才能更加通畅 。
一将功成万骨枯 从普通干部到接班人 ， 残酷的淘汰是不可避免的 。
“想获得更高的收入 ， 你们只有两条路可以选择 ， 第一 ， 干你们以前不熟悉 ， 从来没有干过的工作 ， 比如财务、采购、新技术等等 。 第二 ， 你可以内部创业 ， 只有这些新的工作才会给你带来额外的、不菲的收入 。 每干一份相应的工作 ， 我们就会给予你相应的积分 ， 我们会从积分最高的人里面择优晋升 。 ”张勇在信中直言道 。
去年十月开始 ， 海底捞就对家族长以上的干部实行了限高令 ， 不论干部们多努力 ， 收入总会被固定在一个范围内 ， 当时有媒体质疑张勇是为了压缩人力成本而牺牲了干部的工作积极性 。 现在看来 ， 应该正好相反 。
一方面固定干部们的工资 ， 使其工资成为铁饭碗 ， 另一方面积极对干部们抛出馅饼 ， 以成为接班人的机会来促使干部积极创业与转岗 。 在压缩人力成本的同时 ， 张勇反而调动了干部们的工作积极性 ， 还照顾到了以后进行的业务转型 。
据张勇所言 ， 干部们成为接班人的方式有两种 ， 一种是转岗 ， 一种是内部创业 ， 家族长以上的干部通过这两种方式积累积分 ， 实现晋升 。 这两条路都不好走 ， 都要经过一番惨烈的厮杀 。


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