合规与商业秘密保护将规章制度的解除条款作为劳动合同的附件，是否合法有效？
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导 读
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定 ， “用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据 。 ”这实际上是赋予了用人单位通过民主程序制定的规章制度成为我国劳动法的非正式法律渊源 ， 可以在案件裁判中直接作为审理依据 。
但实践中 ， 我们发现不少用人单位将涉及劳动者切身利益的规章制度作为劳动合同的附件 ， 通过约定方式而非民主程序方式 ， 确定劳动者应履行的义务 。 这其中就包括约定劳动合同的解除条件 。 对于这种约定方式的效力如何 ， 司法实践中又是如何处理 ， 带着这个疑惑 ， 我一起来看看相关的司法判决 。
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1、涉及职业纪律的价值性导向问题 ， 用人单位可以依照劳动合同约定来评价劳动者的行为
在殷晓蓉与江苏京华山一商业保理有限公司（以下简称“京华山一公司”）劳动合同纠纷一审中 ， 法院认为：
从解除的依据来看 ， 京华山一公司自认其制定的规章制度未经过民主程序及公示程序 ， 但认为这恰是因为殷晓蓉作为人事主管的失职才导致公司规章制度未经过民主程序 ， 但依据双方签订的《劳动合同》第十条关于劳动合同解除的规定、依据《中华人民共和国劳动法》第三条及第二十五条之规定 ， 认为殷晓蓉违反“忠于履行职责之义务”、出现“严重失职、营私舞弊 ， 对用人单位利益造成重大损害”的情况 ， 公司可以随时解除劳动关系 。
本院认为 ， 本案劳动争议事实涉及职业纪律的价值性导向问题 ， 而非需要公司规章制度来进行约束限制的具体违纪行为 ， 公司可以依据《劳动合同》的劳动者基本职业道德操守要求及《劳动法》的基本原则来评价殷晓蓉的行为 。
对此 ， 《长三角区域“ 三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》也有类似的规定 。 上述研讨会议纪要第七条规定 ， “劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形 ， 严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的 ， 应当认可用人单位解除劳动合同的正当性 。 对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由 ， 主张用人单位解除劳动合同违法的 ， 不予支持 。 ”
2、非职业纪律的劳动合同解除属于劳动法规强制性规定事项 ， 须通过民主程序制定 ， 约定无效案例一
在上海和尊商务经济信息咨询有限公司（以下简称“上海和尊咨询公司”）与宋吉梅劳动合同纠纷案件二审中 ， 法院认为：
劳动关系中 ， 劳动者提供劳动 ， 获得劳动报酬 ， 同时劳动者需要接受用人单位的管理 ， 即劳动者与用人单位之间并非平等关系 。 为调节不平等的劳动关系中 ， 用人单位与劳动者之间的权利义务 ， 避免用人单位滥用管理权 ， 双方地位失衡 ， 国家制定劳动法规强制性介入用人单位、劳动者之间的劳动关系 ， 对涉及劳动者基本权益的事项做出强制性规定 。
劳动合同的解除关系劳动关系的稳定 ， 与劳动者生活基本利益直接相关 ， 属于劳动法规强制性规定事项 。 对于用人单位可以解除劳动合同的情形《中华人民共和共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条作了详细的列举式规定 ， 不包括用人单位与劳动者预先在劳动合同中约定解除劳动合同条件的情形 ， 故用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件 ， 属于无效约定 。 一审法院亦已进行了明确的阐述 ， 本院对一审法院的分析亦予以确认 。
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