乾创商业企业如何留住员工？，富士康因不加班工资低掀离职潮
如果996是福报的话 ， 恐怕最赞成的就是富士康员工了 ， 因为在富士康只有加班才能到来更高收入 。
据新闻消息 ， 5月13日 ， 河南郑州经开区富士康厂区掀起了员工的离职潮 。 因为疫情影响 ， 现在订单不多 ， 疫情期间原材料运不进来 ， 所以不加班了 ， 很多人熬不住低工资走了 。
离职 ， 员工痛苦 ， 老板也痛苦 。
对于一个企业管理者 ， 员工离职、流动性大是一个让人头疼的问题 。
这一代的人 ， 不像我们的父辈 ， 经常一个单位一干就是一辈子 。
人们不满足安稳平凡 ， 对生活质量与精神享受的要求也是越来越高！
据统计现在年轻人平均1.5年换一份工作 ， 90后与00后把企业的管理者都愁白了发 ， 稍微说两句 ， 得到的回复就是：“不干了！”
而我们能做到的就是帮助企业延长员工的在职时间 ， 与调动员工的工作积极性！
好多人都说 ， 员工离职无非3点：
1.待遇不够高！
2.工作不开心！
3.能力或者职位没有晋升空间！
其实这么说也没错！如果把以上三点相结合我觉得可以总结出一点 ， 就是工资不够 。
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可话又说回来 ， 没有哪个企业一定能做到每个员工都能收入很高吧！所以我们下面谈点实际的！
学会以下7点 ， 让你的员工最少多给你打工3年！
建立期望 ， 为员工确定明确的成长路径
很多企业在招聘的时候 ， 经常容易犯的一个错误 ， 就是喜欢把机构描述得特别好 ， 员工抱着非常高的期望来到机构 ， 工作一段时间之后发现 ， 和自己想象中的完全不一样 ， 以至于最终辞职 。
想要长久留住人才 ， 在招聘时管理员工的期望值是非常重要 。
不过分夸大企业的情况 ， 因为每个员工对公司的期望都不一样 ， 尽量诚实的描述公司的情况 ， 如果员工在公司一段时间后 ， 没有出现落差 ， 员工才会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感 。
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不仅如此 ， 企业需要为员工确定明确的成长路径 。
前面说到 ， 现在很多员工工作不仅仅是单纯的为了钱 ， 是否能获得成就感已经成为员工求职的一个重要依据 。
给员工定制明确的成长路径 ， 可以让员工时刻清楚自己的位置 ， 走过来多少路 ， 未来还有那些路可以走 。
就像打游戏 ， 打完小怪打大BOSS ， 有一个明确的发展路径能让员工时刻充满干劲 。
让员工为公司“操心”
很多公司会在年终的时候给优秀员工发红包、年终奖 ， 这时候不如给它们换一个叫法：分红 。
红包、年终奖给人感觉像是老板应该给是 ， 而分红却像是在市场拼杀出来的 ， 凭借自己努力获得的 。
做出了多少努力就获得了多少 ， 是对优秀员工的一种肯定 ， 也让员工有一种与公司共进退的感受 。
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合理运用正激励与负激励
我见过很多公司 ， 建立了完整的奖惩机制 ， 但却出现了反作用？
为什么呢？因为比例不合理 。
比如有的公司虽然有奖惩机制 ， 但惩罚机制占了绝大部分比例 ， 还美其名曰：“咖啡够苦时 ， 一点甜都让人觉得弥足珍贵” 。 却没想到 ， 因为惩罚力度过大 ， 造成员工逆反心理 ， 流失严重 。
而有的公司基本上没有惩罚机制 ， 造成员工自由散漫 。
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领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,而坚持以正激励为主,负激励为辅 。
建立合理的竞争机制
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