“可以骂”的已婚中年员工，其实更优秀？( 四 )
这些回答显示 ， 对收入的执着会“绑架”员工对工作投入的感情 ， 虽然我努力工作 ， 但我只是一台没有感情的赚钱机器 。
当被问及“‘为家庭而工作’的观念是否给你的工作带来具体的变化” ， 37人中有31位的回答是肯定的 。 研究发现 ， 变化主要表现在以下四个方面：
首先 ， 8位受访者表示家庭让他们愿意更加努力地工作 ， 比如主动加班以换取更高的收入；
第二 ， 6位受访者提到了对不确定性的回避 ， 3位受访者提到追求短期收益 ， 鉴于创新常常伴随着高风险和长回报周期 ， 5位受访者直接表示“不愿意加入创新项目”；
第三 ， 在工作中更加容易屈服 ， 6位受访者提到“顺从上司” ， 为了保住手头的工作 ， 即使发现了上司的疏漏 ， 也会选择默默接受 ， 就像一位受访者说的 ， “比起坚持自己 ， 我更在意领导怎么看我”；
最后 ， 2位受访者表示自己有将个人利益最大化的倾向 ， 即使在此过程中损害他人的利益也不在乎 。 一位受访者说 ， “既然工作是为了赚钱 ， 那就是个人战 ， 不用在意团队” 。
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当被问及“‘为家庭而工作’的观念如何影响你的工作表现” ， 受访者的回答显示 ， 影响主要表现在以下四个方面：
首先 ， 20位受访者提到“创新的意愿降低” 。 一位受访者表示 ， “创新最后可能无疾而终 ， 失败的风险高 ， 因此我不会考虑” 。 另一位受访者表示 ， “我宁可把宝贵的时间花在把‘标准动作’做得更加完美上 。 创新既耗时又不保证好的结果 ， 对需要养家的人来说太奢侈了” 。
虽说研究发现 ， 家庭激励会削弱员工的创造力 ， 但也不是没有例外 ， 在某些特殊情况下 ， 甚至会刺激员工的创造力 ， 比如 ， 当创新和收入增长直接挂钩的时候 ， 或者直属领导明确鼓励创新的时候（有11位受访者提到了这种情况） 。 一位受访者表示 ， “为了养家 ， 我必须在工作中表现出色 ， 争取升职加薪 。 而要想办法让领导记住我 ， 提出新奇的创意是脱颖而出的‘捷径’” 。
第二 ， 持有“为家庭而工作”观念的员工日常工作更加卖力 ， 犯错的可能性更低；
第三 ， 员工的职业选择倾向于更加保守 。 一位受访者表示 ， “股票期权对我而言没有那么大的吸引力 ， 实打实的到手收入才可靠”；
最后 ， 3位受访者提到 ， 家庭激励削弱了他们的“道德感” 。
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家庭激励对员工表现的双重效应对管理者有何启示？
如果企业想保持源源不断创新动力 ， 与其淘汰35岁以上求稳的“老人” ， 不如想想如何在内部营造一个有安全感的创新氛围 ， 鼓励试错 ， 这样 ， 无论是否成家 ， 有没有房贷要还 ， 都不会因失败成本过高、心理负担过重而回避创新 。 作为管理者 ， 建议将询问员工的想法和反馈纳入日常工作 ， 并及时奖励那些创新思维活跃的员工 。
最后 ， 如果管理者不是只想着赚快钱 ， 而是有志于建立基业长青的企业 ， 那么 ， 员工的短视思维会成为前进路上的绊脚石 ， 建议企业在绩效考核制度上下功夫 ， 不能只关注结果 ， 要将过程也纳入考核范围 。 【感谢上海交通大学安泰经济与管理学院教授张新安对本文的全力支持】
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