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|对科研人员的创新激励力度更大了( 三 )


广大企业特别是民营企业可学习借鉴华为等的薪酬和激励管理经验 ， 除通过货币奖励体现尊重人才、尊重知识的导向外 ， 注重采用工作激励、特殊福利、技术创新一次性奖励等手段 ， 满足科技创新人才的个性化激励需要 ， 构建分配激励、事业激励、荣誉激励相结合的多元化激励体系 。
对于高校和科研机构 ， 推行绩效工资制度 ， 健全与科技人才职业发展相匹配的特殊奖励体系 ， 注重发挥各种特殊政策对科技创新人才的精神与物质双重激励 ， 做到政府激励和市场激励有机结合 ， 更合理地配置科技创新资源 。
参与约束：提升基础待遇 ， 注重科研累积效应 。 由于个体都有其自身利益 ， 想从所要做的事中获得利益 ， 同时也需要付出相应的代价或成本 。 通过收益—成本的比较 ， 可能愿意做（好）这个事或者不愿意做（好）那个事 ， 由此对博弈规则作出合理的激励反应 。 激励制度设计必须满足参与约束 。
通过稳定提高科研人员基础待遇 ， 基本收入占实际收入达一定比例（例如60%以上） ， 使科研人员在各行业收入排行中至少处于中位数水平 。 加大绩效奖励 ， 落实成果性收入等激励措施 ， 使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系 。 绩效考核注重科研过程的累计效应 ， 不以最终成果为唯一评价依据 ， 注重过程考核和成果考核相结合 。
激励相容：责任与激励并重 。 激励相容约束是指代理人执行此契约的收益不但大于其采取其他行动的收益 ， 而且委托人的收益也可得到有效保证 ， 符合其收益最大化的预期目标 。 既然个人、社会和经济组织的利益不可能完全一致 ， 激励相容就着眼于将自利、互利和社会利益有机地结合 。
坚持约束和激励并重 。 无规矩不成方圆 ， 用规则和法律约束科研人员 ， 夯实科研人员的国家责任和社会义务 。
约束并不等同于禁锢 ， 要发挥激励作用 ， 使得两者相辅相成 。 激励大家勇于担当、敢于担当 ， 发挥优势 ， 用其所长 。 尤其给年轻科研人员创造条件和机会 。
产权明晰：探索科技成果所有权改革 。 产权是市场经济中的重要范畴 ， 包括财产的拥有权、使用权及决策权 。 产权明确界定后 ， 利润归属才能明确界定 ， 让产权所有者以最有效的方式进行消费和生产 。 如果产权界定不清 ， 则会伤害某一方甚至多方的积极性 ， 产生激励扭曲和道德风险 。 科技成果所有权是比较复杂的问题 ， 处理得好不好 ， 不仅关系到科研活动的活跃度、科技成果的质量与水平 ， 也关系到科技成果转化的效果及其应用推广的广度深度 。
建立创新者分享产权的激励机制 ， 解决好政府资助项目科研成果的归属和分享问题 。 一是赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点；二是科研人员把创新成果作为技术要素作价入股 ， 采取股权、期权、干股等长期性激励措施 ， 将个人的切身利益与机构发展紧密联系 。 三是完善科研人员以自身知识和能力入股 ， 充分发挥人力资本优势 。
风险与收益匹配：深化收入分配制度改革 。 制约科技创新激励机制的因素有很多 ， 但主要根子在“收益分配”上 。 尤其在信息显示机制不能充分发挥作用的条件下 ， 需要通过不断深化收入分配制度改革来实现 。 完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度 ， 逐步提高劳动报酬与居民收入在国民收入分配格局中的比重 。 明确分配导向 ， 使科研人员收入与其创造的科学价值、经济价值和社会价值紧密联系 ， 充分体现智力劳动价值 。
《光明日报》（ 2020年06月18日 16版）


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