简单观察|关键在人才，诊所创业手册丨办好诊所的事情( 三 )
文化在一定程度上 ， 就是诊所老板价值观的延伸 ， 是对诊所发展的设计、对员工的价值的认同、对医疗价值的取向 。 文化是一个诊所能长期持续发展的一个根本保障 ， 也是对老板的人格魅力和专业技能的考验 。
有了文化 ， 诊所才有凝聚力 ， 才能把员工的心凝聚在一起 ， 才能把患者的心吸引过来 。 有了文化 ， 才能使诊所医生、护士、患者三者对诊所的认知实现统一 ， 诊所的发展才有希望！
待遇留人
待遇留人是物质手段 ， 因为薪酬不仅是个人在组织中的价值体现 ， 也是一个人在组织中被重视的程度 。 合理的待遇和收入是留住员工的基本 。 如果诊所只是一味强调精神 ， 强调情怀 ， 也许可以暂时留住人 ， 但是缺乏物质回报的诊所 ， 最终只能让人才流失 。
阶梯制薪酬/绩效设计 ， 让员工以阶梯式往上走 ， 能让员工感受到对他的尊重 ， 同时也能感受到多劳多得 ， 自己的收获和自己的付出相匹配 。 最佳阶梯薪酬制度的设计和推行 ， 通常需要和组织的经营战略、文化相互配合 ， 这样才能够达到最优效果 。
比如通过股权的方式 ， 以医生合伙人的形式激励员工 。 以爱尔眼科为例 ， 2014年9月 ， 爱尔发布“合伙人”计划 ， 这也是中国医疗行业首创 。 让医务人员的劳动得到尊重、价值得到体现 ， 又能激励员工 。
除了物质手段 ， 在权利和职业规划方面也存在一定的激励制度 。 比如 ， 授予医生适当的权力 ， 让他们担负更多的责任 ， 给他们表现自我的机会 。 另一方面是给他们做好职业规划 ， 因为制定个人职业发展目标 ， 并且与医院的发展方向保持一致 ， 才能更好地激发员工的潜能 ， 实现员工与企业的双赢 。
补充一个心态：真留不住人才该怎么办？首先要正确客观的看待员工的去留——“强扭的瓜不甜” ， 其次是在匹配诊所经营能力的情况下 ， 给予合适的薪酬 。 最重要的是 ， 诊所经营者要明确 ， 一味地挽留人才 ， 不如构建一个能吸引人和留住人的组织机构 ， 进而控制人员流动率 。
招选育留缺一不可现在大环境的变化 ， 让所有医疗机构都不好过 ， 这其中医疗核心——医生 ， 最不好过 。 一定会有更多的医生 ， 流到社会上、流动到民营市场来 。 长期以来 ， 人才稀缺固然是困扰诊所发展的一大重要因素 。 但很多诊所没有好的管理理念和经营水准留招不到住人才 ， 人才稀缺是困扰诊所发展的一大重要因素 。
成功的诊所 ， 首先一定是一个好的医生平台 。 国内最大的医美连锁集团联合丽格 ， 提出“重视能本 ， 共存共赢”的人才理念——重视人的基本素质 ， 采取各种行之有效的方法 ， 最大限度实现以人的能力为本的管理升华；企业员工相互依存：诊所把医护视作为财富 ， 医护把诊所视为归属 。
再者不可或缺的是有成功的、动态变化的人才管理机制 。 诊所在经营管理过程中要招到真正对的“人才” ， 做对的“人才成长”的事情 ， 建立符合诊所自身定位、可及资源的招、选、育、留人才管理体系 ， 缺一不可 。
当领导者具备人才观念 ， 重视利益共享 ， 善用智慧分配 ， 摒弃陈旧办法挖掘新一代的才能 ， 了解他们的愿望和想法时 ， 才能取得理想的突破 。
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