如何带领销售团队超额完成业绩目标？( 三 )
但核心管理团队和销冠们能够一起每天徒步十几小时 ， 一起摸爬滚打、互相搀扶；
过程中大家还不断交流实战经验、升级销售打法 ， 这才是团队建设之道 。
重奖之外还有明罚 。
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对团队长的处罚 ， 不管是罚请客吃饭、还是罚做俯卧撑 ， 都需要大家事先有明确约定 。 按规则该罚时就坚决罚 。
有战斗力的团队都是高压锻造出来的 。
此外 ， 就是淘汰 。
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销售团队没有淘汰机制 ， 就会像一群绵羊一样 。 与其用阶梯提成让落后者收入下降 ， 不如早些淘汰、换上新人 。
招聘和培养新人的能力是淘汰的底气 。 很多公司告诉我说 ， “前两个月对招聘不够重视 ， 一直没上新人” 。 我看这不是重视不重视的问题 ， “招聘”是很多公司的能力短板 ， 从组织上就缺乏这个能力 ， 而非哪个招聘专员的问题 。
如果招不上新人 ， 主管们就不敢淘汰落后员工（其实也是耽误该同事的时间） ， 团队就总是死气沉沉的 。
当然 ， 淘汰一定要有缓冲、要有预警 ， 先亮黄牌 ， 下个月再亮红牌 ， 是不错的机制 。
再聊聊晋升 。
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晋升是很多优秀销售代表的工作动力 。 但要做好引导：销冠未必是最合适的干部 ， 中间的 Gap（差距）是管理能力和领导力 。 当然 ， 销冠是最值得培养的潜在干部 。
很多公司弄不清：薪酬激励、日常管理、晋升要求之间的关系 。 凡事都拿钱考核 ， KPI 里面一大串过程指标 ， 这是错误的 。 有的过程指标难以核实 ， 考核它反而让你拿不到准确的数字 。
03
业绩 PK挑战更高目标
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通过 PK 可以让团队热度从 90℃ 直接冲到沸腾 ， 可以更大程度激发潜能 。
例如 ， 任务是10万/月 ， 通过自领“挑战目标”可以做到15万 ， 通过 PK可 以做到20万 。 （与销售代表的性格及团队氛围有关） 。
当然 ， PK 的前提是团队热度已经到了90°C 。
PK 的整个过程需要重度运营 ， 宣传、吸引大家围观、即时播报...让一次2个人的 PK 带动全团队进入100°C的状态 。
04
人文关怀：高压力团队触手
长期高压力的业务团队也容易出很多问题 。
这里需要的不是技巧 ， 而是“真心” 。 别的不多说 ， 就附上这两张照片 。
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