银行|超九成区域银行启动数字化转型，最大挑战是什么？( 二 )
同时 ， 招商银行还调整了“一部三中心”（总行一级部门信息技术部+数据中心+研发中心+测试中心）的原有架构 ， 在撤销原研发中心的基础上 ， 保留测试中心和数据中心 ， 并新增设了零售应用研发中心、批发应用研发中心、基础设施研发中心、数据资产与平台研发中心 。
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招商银行的体制机制改革 ， 对于区域性银行具有示范性意义 。 《白皮书》显示 ， 52%的区域性银行受访者表示 ， 在领导力与组织架构转型这一转型维度中 ， 建立权责明确、沟通有效的组织架构是最为重要的 。
为此 ， 区域性银行有必要构建可视化、扁平化的组织架构 ， 提升组织沟通的效率与精度 。 《白皮书》指出 ， 此举能增强企业内部、团队 之间的凝聚力 ， 有效发挥组织及个体的真正价值 ， 打破业务和科技部门的壁垒 ， 持续提升组织协同的效能 。
03
引进、培育专业人才 ， 拥抱新兴技术
技术和人才 ， 是区域性银行数字化转型的基础 。 只有扩大人才队伍 ， 才能确保转型成功 。 近年来 ， 各家银行均加快引进优秀人才 ， 充实技术部门力量 。 邮储银行董事长张金良称 ， “到2023年底 ， 要实现全行科技队伍翻两番 。 ”
金融科技火热 ， 人才的需求与供应却成了大问题 。 在金融科技人才缺口超过150万的背景下 ， 人才引进难、培养难 ， 成为制约区域型银行转型的最大障碍 。
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《白皮书》指出 ， 区域性银行在吸引人才及培育人才等方面较为困难 ， 人才掌握的技术能力也相对薄弱 。 同时 ， 64%的区域性银行信息科技部门自有人员数量在150人以下 ， 与大体量银行的人才储备差距较大 。 技术人才的缺失反过来又会导致区域性银行技术能力较弱 ， 形成恶性循环 。
如何破解人才缺失难题 ， 构建人才供给的长远机制？《白皮书》给出两点答案 ， 一是建立“有效的专业人才激励计划” ， 二是加大“新兴技术的投入与实践” 。
人才激励 ， 涵盖多方面内容 ， 除了打造富有竞争力的招聘机制、积极引入复合型金融科技人才、建立配套的金融科技绩效考核体系、建立科学有效的激励机制外 ， 更要鼓励员工实现自我价值、组织开展深度培训与行业研讨、建立导师带队的人才培养机制、为员工搭建职业成长渠道 。
人才与技术 ， 就像硬币的两面 ， 相辅相成 ， 缺一不可 。 在壮大金融科技专业队伍基础上 ， 区域性银行也要积极拥抱新兴技术 ， 在弥补与大型银行的技术差距时 ， 走出一条具有自身特色的“小而美”发展道路 。
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《白皮书》显示 ， 对于区域性银行来说 ， 除了传统的机房建设、服务器及网点终端设备采购、应用系统开发、日常运维等 开支项外 ， IT投资正向更广泛的信息科技建设领域延伸 ， 在云、大数据、人工智能等技术应用研发和产 品采购方面的投入逐年增加 。
04
数据即是资产 ， 挖掘数据背后价值
金融科技时代 ， 数据即是资产 。 以往被忽视的数据价值 ， 在当下被无限放大 。 谁能掌握数据 ， 谁就能更深入了解用户需求 ， 提供有针对性的差异化金融产品及服务 。
对于区域性银行来说 ， 数据能力决定了其能否将数据“原油”转换为“石油” ， 通过数据的有效整合和规范利用 ， 发挥数据对于转型的助推作用 。
《白皮书》显示 ， 由于经营规模单一、经营范围受限 ， 多数区域性银行的基础数据规模和数据质量存在不足 。
镭射财经认为 ， 区域性银行亟待实现不同部门、业务条线数据集中管理 ， 保证数据真实性、连续性、准确性 ， 推动数据管理部门与业务部门形成合力 ， 将数据能力作为数字化转型的重要抓手 。
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